Expertos coinciden en que RRHH deben implementar “marketplaces de talento”.

La importancia de fomentar un continuo aprendizaje de los trabajadores dentro del mercado laboral fue abordado en el encuentro virtual "Upskilling y reskilling: claves para generar programas eficaces y asertivos" organizado por AmCham Chile.

La actividad, liderada por la Gerente General de AmCham Chile, Paula Estévez, contó la presencia de la Líder de Carrera de Mercer, Agustina Bellido, como speaker invitado.

Además, contó con un panel moderado por la Co-chair del Mercado Laboral del Futuro, Karina Pérez, y que estuvo conformado por el Director Regional de Sector Público de LinkedIn Latinoamérica, Mickael Martiquet; la Subgerente de Gestión del Cambio de Antofagasta Minerals, Paola Mapelli; y el Gerente de División de Personas y Organización de Banco de Chile, Cristián Lagos.

“En un mundo cada vez más dinámico, la necesidad de profundizar, actualizar o adecuar las competencias de los colaboradores es primordial. Lo anterior, se presenta como un desafío cada vez más relevante para las Áreas de Recursos Humanos, que deben realizar una vigilancia estratégica, tanto interna como externa, que le permita disponer del talento para hacer frente a los nuevos retos”, subrayó al inicio de la jornada la gerente general de AmCham Chile, Paula Estévez.

Por su parte, Agustina Bellido precisó que el upskilling consiste en mejorar el desempeño de los trabajadores mediante el refuerzo de competencias ya existentes, pero que se perfeccionan para asumir una función distinta o de mayor rango, mientras que el reskilling consiste en la reconversión un profesional, es decir, dar nuevas competencias para que pueda cumplir un rol diferente dentro de la organización.

En ese contexto, reveló que – según un reciente estudio de Mercer-  un 34% de las áreas de RR.HH. de las empresas a nivel global afirman que dar prioridad a las iniciativas de upskilling/reskilling es uno de los principales temas de la agenda 2021.

El reporte también indica que, como resultado del aumento del teletrabajo, las habilidades que se han vuelto más críticas para las organizaciones son: de autogestión/priorización (48%); de colaboración (47%); de capacidad de adaptación/mentalidad de crecimiento (44%); de destreza/fluidez digital (39%) y de gestión inclusiva y empática (29%).

En ese sentido, la Líder de Carrera de Mercer estimó que las empresas deberán crear y/o utilizar ‘marketplaces de talento’, tanto a nivel interno como externo, así como también implementar iniciativas asociadas al cross industry.

Asimismo, deberán usar la Inteligencia Artificial y Big Data para gestionar la disponibilidad de talento y ser transparentes respecto a las habilidades requeridas.

En tanto, el Director Regional de Sector Público de LinkedIn Latinoamérica, Mickael Martiquet, afirmó que la compañía tiene en Chile 5 millones de usuarios, lo que “nos permite entender muy bien los movimientos laborales en el país.  Y a partir de ahí, hemos identificado que para el 2022, 3l 42% de las habilidades críticas en los chilenos van a tener que cambiar para ajustarse a la demanda laboral”.

“El capital humano en Chile, por el momento, no da abasto frente a la necesidad. Por esa razón, identificamos que se está importando mucho talento de otros países de la región, específicamente desde Venezuela, Argentina, Perú, Colombia y Ecuador. Y el talento más específico y avanzado de Chile también se exporta a países, como España, Alemania, Canadá, Francia y EE.UU.”, agregó.

En esa línea, Martiquet explicó que estos cambios se han acelerado como consecuencia de la pandemia y que las habilidades blandas, tales como la creatividad, la adaptabilidad y la colaboración, son las más solicitadas.

Recomendó 5 claves a las organizaciones para mejorar la gestión de talento: I. El Área de RR.HH tiene que estar en la definición estratégica de los roles críticos de la compañía; II. Los nuevos roles pueden ser suplidos por trabajadores internos; III. Se debe disponer de herramientas tecnológicas para la reclutación de talento; IV. Se debe reforzar la relación de los trabajadores con la tecnología; y V. Se debe entender a los trabajadores (motivaciones y capacidades).

De igual forma, coincidió con Mercer que los ‘marketplace de talento’ están siendo solicitados tanto por empresas como por gobiernos para fomentar la empleabilidad.

Por último, la Subgerente de Gestión del Cambio de Antofagasta Minerals, Paola Mapelli, dio a conocer el proyecto Academia Digital implementada por la empresa, mientras el Gerente de División de Personas y Organización de Banco de Chile, Cristián Lagos, explicó el programa Más Conectados de la entidad bancaria, los cuales fueron destacados como ejemplos de iniciativas de capacitación y aprendizaje continuo dentro del sector privado.