La digitalización, la inversión y la formación técnica aparecen como claves para enfrentar la informalidad y potenciar el empleo formal en Chile, según el ejecutivo, quien advierte que el desafío no es reemplazar personas, sino desarrollar talento capaz de adaptarse al cambio tecnológico.

Con más de cinco años liderando ManpowerGroup Chile y, desde agosto, a cargo de la dirección regional de Experis para Latinoamérica, Jorge Gamero Cabrejos impulsa una visión estratégica sobre el futuro del empleo, la formalidad laboral y el desarrollo de talento. Desde su experiencia en gestión de capital humano, analiza los desafíos que enfrentan las empresas y el país para avanzar hacia un mercado laboral más inclusivo, competitivo y sostenible.

¿Cómo evalúa el estado actual del mercado laboral chileno? ¿Qué señales le parecen más relevantes?

El mercado laboral chileno sigue mostrando desafíos y oportunidades para crecer de manera sostenida. Si bien no se ha recuperado completamente el dinamismo previo a la pandemia, los datos reflejan tendencias claras que permiten planificar políticas y acciones privadas orientadas a fortalecer la inversión productiva y la formalización del trabajo.

¿Hay señales positivas desde las empresas?
Sí. Nuestra última lectura del ManpowerGroup Employment Outlook Survey Q4 2025 muestra una mejora en las expectativas de contratación en Chile; hay un alza en la intención de contratar respecto a trimestres previos, impulsada por sectores con alta demanda de capacidades técnicas y digitales. Esto confirma que la demanda existe, pero también que las empresas contratan con más selectividad y mirando el valor a largo plazo.

 ¿Cuál es el principal freno para que ese dinamismo se traduzca en más empleo formal?Existen varas variables: la baja inversión relativa, los mayores costos laborales que hoy enfrentan las empresas y un desajuste entre las vacantes y las habilidades disponibles. En distintos foros de expertos se ha señalado que acelerar proyectos de inversión y diseñar subsidios focalizados a nuevas contrataciones son medidas con alta eficacia para impulsar empleo formal.

 ¿Qué perfiles y habilidades ven las empresas que más se requieren hoy?
La demanda se vuelve dual: por un lado, perfiles técnicos y digitales (desarrollo de software, analítica de datos, ciberseguridad, operaciones logísticas vinculadas al e-commerce); por otro lado, roles que requieren competencias transversales como adaptabilidad, pensamiento crítico, gestión de equipos y habilidades para el trabajo híbrido. Además, muchas contrataciones actuales se hacen específicamente para afrontar la transición tecnológica: inteligencia artificial y automatización están reconfigurando tareas y perfiles.

¿Cómo compatibilizar la necesidad de perfiles especializados con la informalidad laboral?
Hay que atacar la informalidad por varios frentes simultáneos. Primero, generar incentivos claros para la formalización y facilitar la creación y escalamiento de empresas formales (menores trabas administrativas, apoyo a la inversión regional). Segundo, diseñar vías ágiles de certificación y capacitación que permitan a trabajadores informales transitar a empleos formales, por ejemplo, formación técnica acelerada, pasantías y programas duales que conecten empresas y CFT/IP. Tercero, promover modelos de contratación flexibles y mixtos como: contratos por obra, tiempo parcial formal, teletrabajo que anclen protección social sin sacrificar adaptabilidad.

¿Qué papel debe jugar la inversión privada y la política pública? ¿Cuál es la prioridad?
Ambos son complementarios. La inversión privada es la palanca para crear demanda de empleo formal; la política pública debe asegurar marcos estables, incentivos pro-inversión y programas de formación y subsidios bien focalizados. Los estudios de expertos indican que destrabar e impulsar los proyectos de inversión en trámite tiene un efecto directo y poderoso sobre la creación de empleo. En paralelo, políticas activas de empleabilidad y colaboración público-privada son esenciales para cerrar brechas de habilidades.

¿Cómo deben prepararse las empresas para retener talento?
Las empresas exitosas combinan oferta salarial competitiva con modelos de trabajo que promuevan equilibrio vida-trabajo, oportunidades de desarrollo profesional y bienestar integral. Modelos híbridos, planes claros de carrera y el énfasis en propósito y cultura organizacional son determinantes. También es clave la inversión en upskilling y reskilling continuo: retener es tanto ofrecer condiciones mejores como construir trayectorias profesionales reales.

Se ha hablado mucho del rol de la IA y el talento. ¿Qué le parece a usted esa agenda?
 La IA no reemplaza el talento humano sino que lo potencia cuando las organizaciones reentrenan a sus equipos y diseñan procesos colaborativos hombre-máquina. Muchas empresas ya usan IA para eficiencia operativa; el desafío es integrar esto con la estrategia de personas (formación, ética, gobernanza de datos) para que la tecnología impulse empleos de mayor valor.

¿Qué recomendaciones prácticas les dejaría a las empresas y a los decisores públicos?
A las empresas: mapear la demanda real por competencias, invertir en formación interna, adoptar modelos híbridos y medir bienestar y desempeño. Al sector público: priorizar medidas que aceleren inversión productiva y apoyar programas de formación técnica focalizada en sectores con mayor demanda (TI, logística, energía), además de considerar subsidios temporales a nuevas contrataciones para bajar las barreras iniciales a la formalización.

¿Cómo ve el futuro del empleo regional y el potencial de descentralización?
Creo que el futuro pasa por polos productivos regionales bien articulados. Hay talento en regiones que puede ser desarrollado si se coordinan inversiones en infraestructura, conectividad digital y oferta formativa local. Empresas y gobiernos regionales pueden co-invertir en hubs que conecten demanda empresarial con programas formativos locales y esquemas de acompañamiento al empleo.