[:es]Estudio Willis Towers Watson: Solo 24% de los puestos gerenciales en Chile son ocupados por mujeres[:]
16 Abril 2019
[:es]
Un estudio realizado por Willis Towers Watson reveló que solo un 24% de los puestos gerenciales en Chile son ocupados por mujeres, disminuyendo éstos a un 14% en cargos ejecutivos. Esta falta de mujeres con alto liderazgo está creando una brecha en los sueldos y dañando los potenciales avances en la equidad de género salarial.
En el caso de Chile, somos el tercer país en Latinoamérica con menor brecha salarial y son las empresas multinacionales las que presentan la menor diferencia, ya que se rigen por normas y estándares de Estados Unidos y/o Europa, en donde hombres y mujeres son remunerados de la misma forma.
Dentro del mismo estudio de Willis Towers Watson, las diferencias salariales aumentan en cargos ejecutivos llegando a un 27%, mientras que en puestos de gerencia alcanzan un 7% u 8%. Así mismo, son las áreas de comunicación y recursos humanos las que poseen mayor cantidad de mujeres a nivel gerencial, correspondiendo a un 50% en el caso de recursos humanos pero disminuyen drásticamente a un 7% en cargos de gerencia general.
Ante esto, existen tres pasos claves para comenzar a cerrar la brecha salarial de género
Examinar las prácticas de pago en cada nivel para asegurarse de una equidad en todos los segmentos de empleados: Poner atención especial en los cargos muy poblados, cargos clave para el negocio y los ejecutivos top. Hacer ajustes donde sea necesario y eliminar políticas y prácticas que perpetúen diferencias salariales.
Examinar la distribución de los empleados en los diferentes departamentos a lo largo de todos los niveles de la organización: Asegurarse de conseguir sponsors ejecutivos que incluyan los pools diversos de talentos a lo largo de todas las partes del negocio.
Medir y monitorear los esfuerzos por una mejor diversidad e inclusiva fuerza de trabajo: Fijar metas, utilizar analíticas para medir los talentos y su gestión. Motive a los empleados para escuchar estrategias que permitan entender y apoyar a los trabajadores que necesiten progresos en sus carreras. Comprometerse con discusiones periódicas sobre inclusión y diversidad.[:]
Un estudio realizado por Willis Towers Watson reveló que solo un 24% de los puestos gerenciales en Chile son ocupados por mujeres, disminuyendo éstos a un 14% en cargos ejecutivos. Esta falta de mujeres con alto liderazgo está creando una brecha en los sueldos y dañando los potenciales avances en la equidad de género salarial.
En el caso de Chile, somos el tercer país en Latinoamérica con menor brecha salarial y son las empresas multinacionales las que presentan la menor diferencia, ya que se rigen por normas y estándares de Estados Unidos y/o Europa, en donde hombres y mujeres son remunerados de la misma forma.
Dentro del mismo estudio de Willis Towers Watson, las diferencias salariales aumentan en cargos ejecutivos llegando a un 27%, mientras que en puestos de gerencia alcanzan un 7% u 8%. Así mismo, son las áreas de comunicación y recursos humanos las que poseen mayor cantidad de mujeres a nivel gerencial, correspondiendo a un 50% en el caso de recursos humanos pero disminuyen drásticamente a un 7% en cargos de gerencia general.
Ante esto, existen tres pasos claves para comenzar a cerrar la brecha salarial de género
Examinar las prácticas de pago en cada nivel para asegurarse de una equidad en todos los segmentos de empleados: Poner atención especial en los cargos muy poblados, cargos clave para el negocio y los ejecutivos top. Hacer ajustes donde sea necesario y eliminar políticas y prácticas que perpetúen diferencias salariales.
Examinar la distribución de los empleados en los diferentes departamentos a lo largo de todos los niveles de la organización: Asegurarse de conseguir sponsors ejecutivos que incluyan los pools diversos de talentos a lo largo de todas las partes del negocio.
Medir y monitorear los esfuerzos por una mejor diversidad e inclusiva fuerza de trabajo: Fijar metas, utilizar analíticas para medir los talentos y su gestión. Motive a los empleados para escuchar estrategias que permitan entender y apoyar a los trabajadores que necesiten progresos en sus carreras. Comprometerse con discusiones periódicas sobre inclusión y diversidad.[:]