La duración promedio de un talento es entre uno y dos años, lo que les da tiempo suficiente para entender el alcance de las responsabilidades y lo que se espera que logre, además de visualizar los resultados de su gestión.

Durante los últimos años, las empresas han estado experimentando constantes cambios en sus organizaciones producto de la alta movilidad laboral que están presentando sus empleados. Y es que la retención del talento se está transformando en un verdadero dilema para todas, sin distinción de rubro o industria.

Para Yipsi Cambara, HR Executive de Hays, empresa líder en reclutamiento especializado, “la fuga de talentos es una característica de nuestro mercado, y es un fenómeno común a la mayoría de las industrias y generaciones. De hecho, Hays realizó un estudio que evalúa algunas de las características de la generación Y, es decir aquellas personas que nacieron entre los años 1984 y 2000, la que mostró que esta generación está más comprometida con su propio desarrollo profesional, más que con las empresas y esto podría explicar porque los miembros de esta generación se cambian de trabajo aproximadamente cada dos años.”

El término talento, asociado especialmente a la búsqueda y retención, es una tendencia desde hace ya algún tiempo. Cuando se habla de “talento”, siempre es en relación a una empresa e incluso a un cargo en particular, como diría Einstein; “si medimos a un pez por su capacidad de trepar árboles, vivirá toda su vida pensando que es incapaz”, lo mismo pasa con la definición de talento. Hoy, existen muchas empresas que poseen sistemas que les permiten definir y evaluar las competencias, habilidades y conductas que hacen que una persona obtenga resultados sobresalientes en una función, tarea o cargo en particular.

Factores

A diferencia de lo que se cree (que el factor económico es el motor en la movilidad o cambio de trabajo), la principal causa de esta fuga de talentos es la necesidad de que las empresas la consideren como una realidad y por lo tanto implementen sistemas articulados de atracción y retención de talentos.

Según la experta, las personas- especialmente de las nuevas generaciones- no se motivan exclusivamente por elementos como la renta, sino que también toman en cuenta las posibilidades de crecimiento, desafíos  relevantes, autonomía, y  reconocimiento. “Un elemento que posee un gran impacto en la retención y que es generalmente no es tomado en consideración, es el reconocimiento: valorar y destacar el aporte de las personas puede ser suficiente para que este valore y aprecie su espacio de trabajo. Por otro lado, el obtener más responsabilidades o ser responsable por un proyecto nuevo y/o desafiante también,  puede ser un elemento que aumente el compromiso con la organización”, agrega Yipsi Cambara.

El mercado laboral en Chile es un mercado cada vez más móvil, donde tanto candidatos como empresas están empezando a entender que las condiciones del mercado están cambiando y ambos van a necesitar adaptarse y cambiar sus enfoques para atraer el talento necesario para potenciar sus empresas. Actualmente todos los rubros están abiertos a considerar la movilidad y el cambio de trabajo como una posibilidad estable a lo largo de sus vidas laborales.

Sin embargo, estos cambios traen aparejados ciertos costos o consideraciones. La experta de Hays identifica que “para las empresas, la rotación se puede traducir en costos monetarios directos para el negocio, costos de contratar a alguien nuevo para la posición, costos de su periodo de contratación, etc. Sin embargo, uno de los costos más altos para las empresas es cómo se ven afectados los resultados y el crecimiento del negocio si no se cuenta con el talento preciso.”

Por otro lado, para el talento saliente, Yipsi señala que éste “tiene que tener muy claro los elementos que está considerando para cambiarse de trabajo, si son exclusivamente monetarios o existen elementos de desarrollo y proyección profesional, un aumento o cambio en las funciones o en el área en la que se estaba desarrollando.”

Las motivaciones personales, las proyecciones profesionales y la búsqueda de desafíos, que se traducen en la fuga de talentos, han puesto en jaque a las empresas, presentándose como una verdadera oportunidad de cambio, “es por eso que nuestro consejo experto es estar conversando constantemente con los colaboradores e ir ampliando los elementos a considerar para poder retener a sus talentos”, concluye Yipsi Camabra, HR Executive de Hays.

La duración promedio de un talento es entre uno y dos años, lo que les da tiempo suficiente para entender el alcance de las responsabilidades y lo que se espera que logre, además de visualizar los resultados de su gestión.

Durante los últimos años, las empresas han estado experimentando constantes cambios en sus organizaciones producto de la alta movilidad laboral que están presentando sus empleados. Y es que la retención del talento se está transformando en un verdadero dilema para todas, sin distinción de rubro o industria.

Para Yipsi Cambara, HR Executive de Hays, empresa líder en reclutamiento especializado, “la fuga de talentos es una característica de nuestro mercado, y es un fenómeno común a la mayoría de las industrias y generaciones. De hecho, Hays realizó un estudio que evalúa algunas de las características de la generación Y, es decir aquellas personas que nacieron entre los años 1984 y 2000, la que mostró que esta generación está más comprometida con su propio desarrollo profesional, más que con las empresas y esto podría explicar porque los miembros de esta generación se cambian de trabajo aproximadamente cada dos años.”

El término talento, asociado especialmente a la búsqueda y retención, es una tendencia desde hace ya algún tiempo. Cuando se habla de “talento”, siempre es en relación a una empresa e incluso a un cargo en particular, como diría Einstein; “si medimos a un pez por su capacidad de trepar árboles, vivirá toda su vida pensando que es incapaz”, lo mismo pasa con la definición de talento. Hoy, existen muchas empresas que poseen sistemas que les permiten definir y evaluar las competencias, habilidades y conductas que hacen que una persona obtenga resultados sobresalientes en una función, tarea o cargo en particular.

Factores

A diferencia de lo que se cree (que el factor económico es el motor en la movilidad o cambio de trabajo), la principal causa de esta fuga de talentos es la necesidad de que las empresas la consideren como una realidad y por lo tanto implementen sistemas articulados de atracción y retención de talentos.

Según la experta, las personas- especialmente de las nuevas generaciones- no se motivan exclusivamente por elementos como la renta, sino que también toman en cuenta las posibilidades de crecimiento, desafíos  relevantes, autonomía, y  reconocimiento. “Un elemento que posee un gran impacto en la retención y que es generalmente no es tomado en consideración, es el reconocimiento: valorar y destacar el aporte de las personas puede ser suficiente para que este valore y aprecie su espacio de trabajo. Por otro lado, el obtener más responsabilidades o ser responsable por un proyecto nuevo y/o desafiante también,  puede ser un elemento que aumente el compromiso con la organización”, agrega Yipsi Cambara.

El mercado laboral en Chile es un mercado cada vez más móvil, donde tanto candidatos como empresas están empezando a entender que las condiciones del mercado están cambiando y ambos van a necesitar adaptarse y cambiar sus enfoques para atraer el talento necesario para potenciar sus empresas. Actualmente todos los rubros están abiertos a considerar la movilidad y el cambio de trabajo como una posibilidad estable a lo largo de sus vidas laborales. 

Sin embargo, estos cambios traen aparejados ciertos costos o consideraciones. La experta de Hays identifica que “para las empresas, la rotación se puede traducir en costos monetarios directos para el negocio, costos de contratar a alguien nuevo para la posición, costos de su periodo de contratación, etc. Sin embargo, uno de los costos más altos para las empresas es cómo se ven afectados los resultados y el crecimiento del negocio si no se cuenta con el talento preciso.”

Por otro lado, para el talento saliente, Yipsi señala que éste “tiene que tener muy claro los elementos que está considerando para cambiarse de trabajo, si son exclusivamente monetarios o existen elementos de desarrollo y proyección profesional, un aumento o cambio en las funciones o en el área en la que se estaba desarrollando.” 

Las motivaciones personales, las proyecciones profesionales y la búsqueda de desafíos, que se traducen en la fuga de talentos, han puesto en jaque a las empresas, presentándose como una verdadera oportunidad de cambio, “es por eso que nuestro consejo experto es estar conversando constantemente con los colaboradores e ir ampliando los elementos a considerar para poder retener a sus talentos”, concluye Yipsi Camabra, HR Executive de Hays.