La tarea es fundamental: a nivel de empresa determinar una remuneración adecuada le permitirá atraer a empleados eficientes y mantenerlos fieles a su empresa.
21.11.2007
El Mercurio
Economía y Negocios Online
La contratación de trabajadores en la empresa puede parecer una tarea más entre las cientos que deberá desarrollar un emprendedor cuando inicie su negocio. Sin embargo, determinar cuánto se le pagará a ese trabajador puede ser una misión más difícil de lo que parece.
La tarea es fundamental: a nivel de empresa determinar una remuneración adecuada le permitirá atraer a empleados eficientes y mantenerlos fieles a su empresa.
Según la experiencia de Genesis Consultores - empresa dedicada al apoyo y asesoría en gestión a emprendedores- la determinación de las remuneraciones en grandes empresas es un proceso bastante tradicional, que consiste, por ejemplo, en la elaboración de informes de rentas de variadas industrias.
A partir de estos informes, las empresas evalúan las remuneraciones del mercado y determinan sus propios sueldos según los recursos que poseen, explica Andrés Meirovich, socio y consultor de Genesis.
Comenta que en las pequeñas y medianas empresas la situación es distinta. En ellas "la mayoría de las designaciones de rentas se hacen al ojo sin utilizar criterio alguno, lo que lleva a no maximizar los recursos, que siempre son escasos, lo que a su vez produce que no estén los incentivos correctos", afirma.
Según la consultora, en una primera etapa de desarrollo de los emprendimientos o pymes es necesario hablar de compensaciones más que de remuneraciones, dado que este primer concepto es "más integrador".
Según Meirovich se entiende por compensación "todo tipo de recompensas, intrínsecas y extrínsecas, que son recibidas por el empleado como resultado de su trabajo en la organización".
Explica que en una primera etapa las empresas deben realizar un análisis de cargos (perfiles) y una "comparación con la industria para la determinación de un rango de compensaciones total". Agrega que estas recompensas deben estar compuestas por una parte fija y otra variable.
La consultora recomienda que en una primera etapa de desarrollo de la empresa, el porcentaje de compensación variable y fija sea alrededor de un 60-70% fijo y 30-40% variable, dependiendo del cargo que ocupe el trabajador.
¿Qué dice la ley?
Camilo Cortés, abogado laborista del estudio Alessandri, explica que la legislación chilena establece el mínimo, es decir, exige cuánto es el ingreso mínimo que un empleador debe pagar a sus trabajadores ($144 mil). Además, regula las gratificaciones en el caso que la empresa obtenga utilidades.
A partir de este mínimo, la remuneración dependerá de la capacidad económica que tenga el empresario o empleador, “la ley pone el piso mínimo, y por tanto cualquier cantidad sobre eso va a depender de la capacidad del empleador, del equilibrio en los costos de producción”, señala Cortés.
Recuerda a los trabajadores que prestan servicios a honorarios y que emiten boletas, no se les aplica la ley laboral –no tienen contrato de trabajo ni jornada laboral-, por lo tanto no les rige el sueldo mínimo.
Para determinar los sueldos, explica el abogado, el empresario deberá evaluar dos variables: una interna y otra externa. La primera se relaciona a su capacidad de pago según su realidad económica y la segunda corresponde a la realidad del mercado, es decir, cuánto está pagando la industria a un empleado que ocupe un puesto similar o equivalente.
Respecto a los aguinaldos, no existe ninguna norma que obligue a los empleados a otorgarlo en una fecha específica ni por un monto particular, al igual que las bonificaciones. En este caso queda a disposición de acuerdo entre la partes o de la voluntad del empleador, señala Cortés.
¿Cuándo otorgar bonificaciones?
Según Andrés Meirovich, las bonificaciones son un premio que el empleador le da al trabajador por "crear riqueza extra a la empresa". Explica que esta riqueza puede provenir de un aumento en las ventas o una disminución de los costos de la empresa, tareas que a su parecer involucran a todos los empleados de la empresa.
"Una buena secretaria, un buen analista de riesgo, un buen jefe de finanzas hasta una buena persona del aseo hace que se dé un servicio mejor al cliente final y a través de eso se aumentan las ventas o disminuyen los costos", señala.
A su parecer, la manera de medir o evaluar el otorgamiento de un bono debe depender de ciertas variables establecidas, que no deben ser superiores a cuatro, de lo contrario el trabajador tiende a confundirse y dejar ciertas tareas de lado para privilegiar otras.
Ejemplos de estas variables –dependiendo de la industria y el cargo del trabajador- son: ventas, número de clientes, calidad de la atención, calidad y tiempos de entrega de informes internos, entre otras.La tarea es fundamental: a nivel de empresa determinar una remuneración adecuada le permitirá atraer a empleados eficientes y mantenerlos fieles a su empresa.
21.11.2007
El Mercurio
Economía y Negocios Online La contratación de trabajadores en la empresa puede parecer una tarea más entre las cientos que deberá desarrollar un emprendedor cuando inicie su negocio. Sin embargo, determinar cuánto se le pagará a ese trabajador puede ser una misión más difícil de lo que parece.
La tarea es fundamental: a nivel de empresa determinar una remuneración adecuada le permitirá atraer a empleados eficientes y mantenerlos fieles a su empresa.
Según la experiencia de Genesis Consultores - empresa dedicada al apoyo y asesoría en gestión a emprendedores- la determinación de las remuneraciones en grandes empresas es un proceso bastante tradicional, que consiste, por ejemplo, en la elaboración de informes de rentas de variadas industrias.
A partir de estos informes, las empresas evalúan las remuneraciones del mercado y determinan sus propios sueldos según los recursos que poseen, explica Andrés Meirovich, socio y consultor de Genesis.
Comenta que en las pequeñas y medianas empresas la situación es distinta. En ellas "la mayoría de las designaciones de rentas se hacen al ojo sin utilizar criterio alguno, lo que lleva a no maximizar los recursos, que siempre son escasos, lo que a su vez produce que no estén los incentivos correctos", afirma.
Según la consultora, en una primera etapa de desarrollo de los emprendimientos o pymes es necesario hablar de compensaciones más que de remuneraciones, dado que este primer concepto es "más integrador".
Según Meirovich se entiende por compensación "todo tipo de recompensas, intrínsecas y extrínsecas, que son recibidas por el empleado como resultado de su trabajo en la organización".
Explica que en una primera etapa las empresas deben realizar un análisis de cargos (perfiles) y una "comparación con la industria para la determinación de un rango de compensaciones total". Agrega que estas recompensas deben estar compuestas por una parte fija y otra variable.
La consultora recomienda que en una primera etapa de desarrollo de la empresa, el porcentaje de compensación variable y fija sea alrededor de un 60-70% fijo y 30-40% variable, dependiendo del cargo que ocupe el trabajador.
¿Qué dice la ley? Camilo Cortés, abogado laborista del estudio Alessandri, explica que la legislación chilena establece el mínimo, es decir, exige cuánto es el ingreso mínimo que un empleador debe pagar a sus trabajadores ($144 mil). Además, regula las gratificaciones en el caso que la empresa obtenga utilidades.
A partir de este mínimo, la remuneración dependerá de la capacidad económica que tenga el empresario o empleador, “la ley pone el piso mínimo, y por tanto cualquier cantidad sobre eso va a depender de la capacidad del empleador, del equilibrio en los costos de producción”, señala Cortés.
Recuerda a los trabajadores que prestan servicios a honorarios y que emiten boletas, no se les aplica la ley laboral –no tienen contrato de trabajo ni jornada laboral-, por lo tanto no les rige el sueldo mínimo.
Para determinar los sueldos, explica el abogado, el empresario deberá evaluar dos variables: una interna y otra externa. La primera se relaciona a su capacidad de pago según su realidad económica y la segunda corresponde a la realidad del mercado, es decir, cuánto está pagando la industria a un empleado que ocupe un puesto similar o equivalente.
Respecto a los aguinaldos, no existe ninguna norma que obligue a los empleados a otorgarlo en una fecha específica ni por un monto particular, al igual que las bonificaciones. En este caso queda a disposición de acuerdo entre la partes o de la voluntad del empleador, señala Cortés.
¿Cuándo otorgar bonificaciones? Según Andrés Meirovich, las bonificaciones son un premio que el empleador le da al trabajador por "crear riqueza extra a la empresa". Explica que esta riqueza puede provenir de un aumento en las ventas o una disminución de los costos de la empresa, tareas que a su parecer involucran a todos los empleados de la empresa.
"Una buena secretaria, un buen analista de riesgo, un buen jefe de finanzas hasta una buena persona del aseo hace que se dé un servicio mejor al cliente final y a través de eso se aumentan las ventas o disminuyen los costos", señala.
A su parecer, la manera de medir o evaluar el otorgamiento de un bono debe depender de ciertas variables establecidas, que no deben ser superiores a cuatro, de lo contrario el trabajador tiende a confundirse y dejar ciertas tareas de lado para privilegiar otras.
Ejemplos de estas variables –dependiendo de la industria y el cargo del trabajador- son: ventas, número de clientes, calidad de la atención, calidad y tiempos de entrega de informes internos, entre otras.