[:es]Columna de Marcial Rapela: «Las mujeres y su espacio en el mercado laboral, otro efecto secundario de la pandemia»[:]
13 Mayo 2021
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Además de los números que vemos todos los días en los medios de comunicación, que muestran que Covid-19 ha cobrado alrededor de 2,5 millones de vidas en todo el mundo, la pandemia también ha derrumbado las economías a nivel global y está cambiando la forma en cómo nos relacionamos con el trabajo.
Los rubros más afectados por la pandemia son los que efectivamente estaban liderados por mujeres: industrias como el turismo, manufactura, comercio y trabajo doméstico remunerado.
De hecho, según la Cepal, un 56,9% de las mujeres en América Latina no ha podido retomar la búsqueda de empleo, o se encuentran ocupadas en sectores afectados negativamente.
Un escenario que, lamentablemente, no fue difícil de predecir. En 2019, Bain & Company desarrolló un estudio detallado en el que realizó un gran mapeo de cómo ven las organizaciones la presencia de mujeres en puestos de liderazgo. La encuesta reveló que el 82% de las mujeres y el 66% de los hombres creen que la paridad de género debe estar entre las prioridades estratégicas de sus respectivas organizaciones.
¿Significa esto que estamos avanzando hacia una imagen más diversa? Lejos, pero lejos de eso.
Desafortunadamente, casi dos años después de la encuesta, el diagnóstico sigue siendo el mismo. Muchas empresas parecen más preocupadas por mejorar su imagen que por cambiar el entorno empresarial. Es muy común que los líderes transfieran la responsabilidad del tema a un área específica, como RR.HH., o a una mujer en un puesto de liderazgo. El compromiso personal del CEO y otros altos ejecutivos es simplemente no negociable ni delegable. Y más: la diversidad debe estar presente en las juntas directivas. Además de los beneficios comprobados, como impactos positivos para los resultados de la empresa y una mayor innovación empresarial, establece un comportamiento en cascada, que ahora es valorado y difundido en toda la organización.
Igualmente importante, es la mitigación de sesgos inconscientes, que pueden conducir a decisiones no deseadas. El estudio de Bain reveló que la probabilidad de que una mujer diga que fue etiquetada como emocional y demasiado agresiva es un 70% más alta que la de un hombre. Además, las mujeres en puestos de liderazgo senior, en comparación con sus homólogos masculinos, reciben más comentarios sobre la necesidad de cambiar su estilo, ser más estratégicas y mostrar logros más concretos. Tales sesgos son aún más desafiantes para múltiples minorías.
Finalmente, es importante comunicarse con intención y construir una cultura inclusiva. Han surgido muchas nuevas empresas que vinculan la diversidad con el propósito fundamental de la compañía, y no es de extrañar que hayan atraído a talentos mucho más diversos, lo que es esencial para el crecimiento acelerado de cualquier organización.
Sin embargo, soy el tipo de persona a la que le gusta ver el vaso medio lleno. Veo la rutina de trabajo flexible como uno de los grandes avances positivos de la pandemia. Según Linkedin, la oferta de este tipo de modelo aumentó un 20% durante la pandemia. Y, en mi opinión, avanzaremos hacia un modelo híbrido, que creo que será muy beneficioso especialmente para las mujeres. La nueva rutina aceptada por las empresas está igualmente equilibrada entre hombres y mujeres. Cuando mejoremos el índice, que divide las tareas domésticas de manera más proporcional, este modelo híbrido puede ser una palanca para la carrera de las mujeres, que siempre han valorado tanto la vida familiar y ahora pueden buscar ese equilibrio.
La pandemia también deja el legado de la humanización de las personas, donde llegamos a ver que el profesional no es solo un profesional, sino una persona con toda una vida “personal” que lo rodea. La desigualdad de género en las empresas precede al Covid-19. La pandemia solo agravó un problema estructural existente y ralentizó una evolución que ya avanzaba muy lentamente. Es importante discutir el problema, pero el debate no es suficiente. Es necesario dejar el discurso y actuar, con políticas afirmativas y metas claras. Cuando termine la pandemia, disfrutaremos del legado positivo sin perder de vista los desafíos a superar. [:]
Columna escrita por Marcial Rapela, director y responsable por la oficina de Bain & Company en Santiago.
Además de los números que vemos todos los días en los medios de comunicación, que muestran que Covid-19 ha cobrado alrededor de 2,5 millones de vidas en todo el mundo, la pandemia también ha derrumbado las economías a nivel global y está cambiando la forma en cómo nos relacionamos con el trabajo.
Los rubros más afectados por la pandemia son los que efectivamente estaban liderados por mujeres: industrias como el turismo, manufactura, comercio y trabajo doméstico remunerado.
De hecho, según la Cepal, un 56,9% de las mujeres en América Latina no ha podido retomar la búsqueda de empleo, o se encuentran ocupadas en sectores afectados negativamente.
Un escenario que, lamentablemente, no fue difícil de predecir. En 2019, Bain & Company desarrolló un estudio detallado en el que realizó un gran mapeo de cómo ven las organizaciones la presencia de mujeres en puestos de liderazgo. La encuesta reveló que el 82% de las mujeres y el 66% de los hombres creen que la paridad de género debe estar entre las prioridades estratégicas de sus respectivas organizaciones.
¿Significa esto que estamos avanzando hacia una imagen más diversa? Lejos, pero lejos de eso.
Desafortunadamente, casi dos años después de la encuesta, el diagnóstico sigue siendo el mismo. Muchas empresas parecen más preocupadas por mejorar su imagen que por cambiar el entorno empresarial. Es muy común que los líderes transfieran la responsabilidad del tema a un área específica, como RR.HH., o a una mujer en un puesto de liderazgo. El compromiso personal del CEO y otros altos ejecutivos es simplemente no negociable ni delegable. Y más: la diversidad debe estar presente en las juntas directivas. Además de los beneficios comprobados, como impactos positivos para los resultados de la empresa y una mayor innovación empresarial, establece un comportamiento en cascada, que ahora es valorado y difundido en toda la organización.
Igualmente importante, es la mitigación de sesgos inconscientes, que pueden conducir a decisiones no deseadas. El estudio de Bain reveló que la probabilidad de que una mujer diga que fue etiquetada como emocional y demasiado agresiva es un 70% más alta que la de un hombre. Además, las mujeres en puestos de liderazgo senior, en comparación con sus homólogos masculinos, reciben más comentarios sobre la necesidad de cambiar su estilo, ser más estratégicas y mostrar logros más concretos. Tales sesgos son aún más desafiantes para múltiples minorías.
Finalmente, es importante comunicarse con intención y construir una cultura inclusiva. Han surgido muchas nuevas empresas que vinculan la diversidad con el propósito fundamental de la compañía, y no es de extrañar que hayan atraído a talentos mucho más diversos, lo que es esencial para el crecimiento acelerado de cualquier organización.
Sin embargo, soy el tipo de persona a la que le gusta ver el vaso medio lleno. Veo la rutina de trabajo flexible como uno de los grandes avances positivos de la pandemia. Según Linkedin, la oferta de este tipo de modelo aumentó un 20% durante la pandemia. Y, en mi opinión, avanzaremos hacia un modelo híbrido, que creo que será muy beneficioso especialmente para las mujeres. La nueva rutina aceptada por las empresas está igualmente equilibrada entre hombres y mujeres. Cuando mejoremos el índice, que divide las tareas domésticas de manera más proporcional, este modelo híbrido puede ser una palanca para la carrera de las mujeres, que siempre han valorado tanto la vida familiar y ahora pueden buscar ese equilibrio.
La pandemia también deja el legado de la humanización de las personas, donde llegamos a ver que el profesional no es solo un profesional, sino una persona con toda una vida “personal” que lo rodea. La desigualdad de género en las empresas precede al Covid-19. La pandemia solo agravó un problema estructural existente y ralentizó una evolución que ya avanzaba muy lentamente. Es importante discutir el problema, pero el debate no es suficiente. Es necesario dejar el discurso y actuar, con políticas afirmativas y metas claras. Cuando termine la pandemia, disfrutaremos del legado positivo sin perder de vista los desafíos a superar. [:]