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Según el estudio Global Human Capital Trends, realizado en 2019 por la consultora Deloitte, las principales tendencias de este 2019 han sido clasificadas en tres grupos clave que engloban los resultados más importantes de mencionado estudio.

El futuro de la fuerza laboral

• La fuerza de trabajo alternativa: ahora es la corriente principal. Para las organizaciones que desean crecer y acceder a ciertas habilidades críticas, las formas alternativas de empleo se han vuelto esenciales. Las empresas deben ir más allá de la "administración" de contratistas y autónomos para "optimizar" y "aprovechar" la fuerza laboral alternativa de forma deliberada y satisfactoria.


• De trabajos tradicionales a los "super trabajos". Paradójicamente, para aprovechar al máximo la tecnología, las organizaciones deben rediseñar los trabajos para encontrar la dimensión humana. Esto creará "superjobs" que combinan partes de trabajos tradicionales con trabajos tecnológicos.


• Liderazgo para el siglo XXI: la intersección de lo tradicional y lo nuevo.Los líderes deben adoptar un enfoque matizado para perseguir los objetivos comerciales tradicionales, teniendo en cuenta el nuevo contexto y recurriendo a nuevas competencias críticas, que incluyen la conducción a través del cambio, la ambigüedad, la incertidumbre, la comprensión de las tecnologías digitales y la inteligencia artificial.

 El futuro de la organización

• De la experiencia de los empleados a la experiencia humana: devolver el sentido al trabajo.Vemos una oportunidad para que los empleadores actualicen y amplíen el concepto de "experiencia de los empleados" para abordar la "experiencia humana" en el trabajo, desarrollando una comprensión de las aspiraciones de los trabajadores para conectar el trabajo con el impacto que tiene no solo en la organización, sino también en la sociedad.


• El desempeño organizacional es un deporte en equipo.El cambio de jerarquías a equipos está en marcha. Sin embargo, la mayoría aún no ha actualizado el liderazgo, el diseño del trabajo y las recompensas para adaptarse. En 2019, la tecnología está facilitando los modelos de trabajo en equipo, ahora debemos actualizar el resto de nuestras prácticas de talento para mantenerse al día.


• Recompensas: Cerrar la brecha.Las organizaciones están explorando una gran variedad de beneficios y recompensas para motivar a su gente, pero no están al día. Un enfoque en la construcción de relaciones con los trabajadores, y evitar la evaluación comparativa externa para más bien crear un sistema de recompensas personalizado, puede ayudar a las organizaciones a cerrar la brecha.

 El futuro de Recursos Humanos

• Acceder al talento es más que una adquisición.En la medida que el mercado laboral siga siendo más competitivo y los requisitos de habilidades cambien rápidamente, es hora de que las organizaciones piensen cómo pueden “acceder a talentos” continuamente: movilizando recursos internos, encontrando personas en la fuerza laboral alternativa, y aprovechando la tecnología de manera estratégica para aumentar la contratación y la productividad.


• Aprender es parte de la vida.El aprendizaje se está integrando más con el trabajo y es más personal, por lo que está cambiando lentamente, hacia modelos de por vida. La reinvención efectiva a lo largo de estas líneas requiere una cultura de aprendizaje continuo, incentivos que motiven a las personas a aprender y un enfoque en ayudar a las personas a identificar y desarrollar habilidades nuevas y necesarias.


• Movilidad del talento: ganar la guerra en el frente interno.Las organizaciones ya no pueden esperar obtener y contratar personas con todas las capacidades que necesitan; deben moverse y desarrollar a las personas internamente para prosperar. Se necesita un nuevo conjunto de normas que rijan la movilidad interna.


• La nube y los Recursos Humanos: Una plataforma de lanzamiento, no un destino.Los sistemas en la nube han recorrido un largo camino hacia la integración de la desordenada oficina de recursos humanos. Pero para respaldar mejor la innovación, aumentar la productividad de los empleados y reducir los costos, las organizaciones deben repensar su estrategia de tecnología de recursos humanos, considerando la nube como base y complementándola con nuevas plataformas, automatización y sistemas basados en IA.

El estudio “The Design of Work 2019” realizado por la consultora Mercer, también entrega datos de especial relevancia con respecto al futuro del trabajo.

Según este documento, las empresas, instituciones gubernamentales y diferentes organizaciones se han tenido que adaptar a demografías diferentes en materia de generaciones, género y otras materias. En 2020, los millennials serán gran parte de la fuerza laboral en Chile y en el mundo el panorama es semejante. Pero ¿qué busca esta nueva fuerza laboral? De acuerdo con datos de Mercer, entre las personas de esta generación, nacidas entre 1982 y 1991, un 70% de los consultados señaló que espera que su organización pueda entregarle flexibilidad de tiempo y no solo en sus horarios, sino que también en el espacio físico.

En línea con lo anterior, hay ciertas empresas que ya han entendido este fenómeno. Sin enfocarse específicamente en lo que sucede con las diferentes generaciones, el estudio reveló que un 67% de las empresas en Latinoamérica ya ha implementado ciertas prácticas de flexibilidad laboral o piensa aplicarlas en los próximos 18 meses.

Dentro de este gran abanico de dinámicas, existen una serie de beneficios como el horario dinámico o flexible, y la flexibilidad de espacios, es decir, que los trabajadores puedan realizar sus tareas de forma remota. En ese sentido, un 54% de las empresas reconoce haber implementado flexibilidad horaria para sus colaboradores, transformándose en la práctica más popular en la región, con un 48% de uso por parte de los empleados.

En cuanto a la tecnología, los avances en esta área han impulsado a todas las industrias a digitalizar sus procesos. Lo anterior, va en línea con la estrategia de cada empresa tendiente a mejorar el control de sus procesos, automatizar los mismos, potenciar el rendimiento de sus colaboradores e incluso, entregarles más herramientas para que puedan optimizar su tiempo y trabajo.

De esta forma, en la sociedad se ha ido configurando una suerte de preocupación hacia la tecnología y cómo ésta puede reemplazar muchos trabajos u oficios que hoy son realizados por personas, creando una suerte de temor. Lo anterior, es completamente entendible, pero que no se condice con la realidad que expresan los líderes de recursos humanos consultados, ya que ellos creen que solo el 5% de los roles en sus empresas serán eliminados, ya sea por la tecnología, en el nuevo aprendizaje o el procesamiento.

Para Dominique Motles, consultora de Mercer, la clave está en que “las organizaciones tienen que hacer un diagnóstico de su capital humano en busca de su preparación para capacitarse frente a las nuevas herramientas y procedimientos, sin importar la edad o generación”.[:]