Bernardita Pérez no puede vivir sin su iPhone. La emprendedora chilena de 26 años de edad lo usa para coordinar reuniones, organizar eventos y responder correos electrónicos. “Me cuesta mucho dejar mi iPhone, porque es mi principal herramienta de trabajo”, señala.

Pérez es cofundadora de la empresa emergente People Connect, la que organiza eventos de networking para jóvenes profesionales en Chile. A ella y su prima se les ocurrió la idea de organizar almuerzos auspiciados por compañías locales hace algunos años. Desde julio el 2012, han realizado nueve eventos “Free Lunch”, cada uno de los cuales ha contado con la participación de cerca de 400 personas. Dado su éxito, ahora planean desarrollar los "Free Brunches” además de una plataforma online de networking, sostiene.

La novel emprendedora afirma que la idea es que jóvenes ejecutivos aumenten su red de contactos profesionales a través de relaciones humanas y no solo en Internet.

Pérez es parte de la generación del milenio, también conocida como Generación Y. Nacidos entre los años 1980 y 1995, esta generación creció con la Internet y los teléfonos celulares. En algunas cosas, Pérez es una exponente típica de los Millennials. Se ve a sí misma como creativa y le gustan “la innovación, el cambio y el desafío”. Como otros en su generación, también siente la necesidad de mantenerse conectada a través de la tecnología con lo que está sucediendo en el mundo.

“Es una generación muy abierta, va a la vanguardia siempre, buscando nuevas oportunidades”, afirma.

No obstante, también es muy crítica de las debilidades de su generación. “Siempre hemos tenido más o menos todo lo que necesitamos y nos cuesta salir de eso y sacrificarnos por alguna idea o meta”, comenta.

Eso no quiere decir que los de la generación del milenio sean flojos. Hoy en día, esta generación se está volviendo más importante en Chile a medida que comienzan sus propias empresas o se unen a la fuerza laboral. Según el Instituto Nacional de Estadísticas de Chile, en el 2010, había un estimado de 4 millones de personas pertenecientes a esta generación viviendo en Chile, lo que corresponde a cerca de un cuarto de la población. Alrededor de 300.000 de ellos ingresan al mercado laboral cada año desde universidades e institutos técnicos. Pero los empleadores a menudo conocen poco sobre lo que los motiva y les interesa.

Los Millennials en Chile no son muy diferentes a sus pares en Estados Unidos, señala Jason Dorsey, autor estadounidense de 29 años de edad, conocido como el hombre Gen Y, quien recientemente se presentó en Chile en un evento organizado por BlackSheep Social Media Center.

La generación del mileno no es “tecno-sabia”, sino más bien “tecno-dependiente”, afirma para luego agregar: “Si quieren que saquemos la basura, mejor mándenos un texto”. Además necesitan que se les enseñe habilidades básicas como cómo vestirse adecuadamente en el trabajo; “muéstrennos ejemplos de modo que sepamos lo que quieren”, señala.

Para los empleadores, esto representa un desafío. Si bien los egresados de las universidades tienden a ser más adaptables y moldeables que los trabajadores de más edad, también son más propensos a buscar mejores perspectivas en otras empresas, dice Patricia Leighton, consultora sénior de Boyden, firma global de búsqueda de ejecutivos con sede en Santiago.

“Hay aspectos negativos, pero también hay cosas positivas respecto de la selección de generaciones más jóvenes”, afirma.

El proceso de selección también parece diferente. Hoy en día, los jóvenes de la generación del milenio llegan a las entrevistas de trabajo con un iPad en vez de con un notebook, dice. Pero más allá de la tecnología, el ambiente en el lugar de trabajo también está cambiando para adaptarse a esta generación.

Birgit Nevermann, gerente de selección de la firma chilena de selección de personal Laborum, dice que las compañías no tienen más opción que adaptarse a las demandas de la nueva generación. “Los de la generación del milenio buscan trabajo en donde puedan pasarlo bien, no quieren un trabajo de por vida”, sostiene.

La clave para los reclutadores, afirma, es descifrar lo que los jóvenes de la generación del milenio quieren y entregárselos. Sin embargo, eso no es tan fácil como suena.

Adaptarse a la Generación Y

Algunas compañías en Chile se han adaptado con éxito a la Generación Y. Tome como ejemplo a Parque Arauco, desarrollador chileno de centros comerciales que cuenta con operaciones en Chile, Perú y Colombia. Tras un reciente cambio en la gerencia, la compañía comenzó hace dos años a contratar a Millennials y, a septiembre, tenía 66 empleados entre 20 y 30 años de edad de un total de 220.

“Tenemos que preparar a la generación más joven para que en definitiva nos reemplace, de modo que eso hace que estemos más abiertos a sus características personales”, comenta Carolina Galletti, gerente corporativo de personas y organización de la compañía.

No obstante, trabajar con gente joven ha requerido cierto ajuste, admite. “Saben exactamente lo que quieren de la vida (…) no viven para trabajar, trabajan para vivir”.

Parque Arauco trabaja con varias firmas para reclutar jóvenes del milenio que salen de la universidad, pero mantenerlos motivados es un desafío, asevera. “Si su compañía quiere mantenerlos interesados, tiene que darle prioridad a sus intereses”.

Su firma lo ha logrado negociando cosas como horario de trabajo flexible y más días de vacaciones, dice. Si bien se agradece un buen sueldo, el dinero solo es importante en la medida que satisfaga sus necesidades de sustento, dice. “No están pensando en casarse y ser el sostén familiar como las generaciones previas.”

Más importantes para los miembros de la generación del milenio es el “desafío” de algo nuevo, señala. No les importan las metas de largo plazo, sino que se concentran en objetivos de corto plazo. Pérez no podría estar más de acuerdo. “Para mí, ¡cumplir un horario es una tontera! Cuanto más atractivo se hace tener que alcanzar metas y lograr objetivos (…a) nosotros los jóvenes nos gusta asumir autoridad y eso nos hace estar más comprometidos con el trabajo”, asevera.

Cuando se trata de su empleador, los jóvenes del milenio buscan un jefe que los guíe, les enseñe y les advierta de posibles peligros, pero que les deje el camino abierto para experimentar y avanzar, indica. En otras palabras, quieren un “coach” más que un jefe, dice Galletti. “Alguien con el que puedan chatear en WhatsApp”.

Dependencia Tecnológica

Un reciente sondeo internacional sobre la generación del milenio realizado por Telefónica y el diario Financial Times muestra que los chilenos de esta generación están incluso más conectados que sus contrapartes en otros países de América Latina.

Esto se debe en parte a la penetración de los teléfonos inteligentes. Según el sondeo, que incluyó a 500 chilenos de entre 18 y 30 años de edad, el 73% de los miembros de la generación del milenio utilizan teléfonos inteligentes lo que se compara con el 68% de Latinoamérica. Además, el 89% cree que la tecnología ha hecho que encontrar un trabajo sea más sencillo frente al 85% en la región.

“Es una generación híper tecnologizada”, afirma Carola Courard, consultora de inteligencia de mercado de Telefónica Chile. “Los chilenos se sienten incluso más cómodos con la nueva tecnología que en el resto del mundo”.

Esto también afecta sus hábitos de trabajo. A juicio de Courard, los miembros de la generación del milenio padecen lo que ella denomina Terror A Quedar Fuera, o FOMO por su sigla en inglés. Esto explica por qué están revisando constantemente sus teléfonos inteligentes, indica. Para las generaciones de más edad, puede ser difícil lidiar con esta obsesión por la tecnología, pero también tiene un lado positivo para las compañías.

Parque Arauco, por ejemplo, entrega a sus empleados teléfonos inteligentes y creó una nueva Intranet que tiene el aspecto y la sensación de Facebook, dice Galletti. Esta permite que sus empleados se comuniquen y reciban información corporativa además de feedback, señala.

“No es una red social, porque podemos controlar los comentarios, pero la nueva Intranet es muy similar a una red social”, afirma. “Sabíamos que teníamos que avanzar en tecnología o quedarnos atrás”.

Las redes sociales también pueden ser una importante herramienta para reclutamiento y marketing. La participación general de las redes sociales en la selección de personal aún es mucho más baja que en Estados Unidos, pero claramente está aumentando en Chile, dice Dorsey.

La generación más joven también puede encontrar formas más creativas de exponer una marca, señala Leighton. Los Millennials se salen de los convencionalismos, lo que puede ayudar a las compañías a crear campañas de marketing que atraigan a otros de su generación, comenta.

Por supuesto, las redes sociales son un arma de doble filo: sitios como Facebook se pueden usar para compartir información confidencial, lo que puede llevar a algunas compañías a restringir el acceso. Pero en general los jóvenes del milenio la usan más para alardear ante sus amigos que para buscar un empleo, señala Leighton. “Se trata de hacerse visibles”, indica.

La clave está en cómo se maneja el acceso al interior de las empresas. El cargo de gerente web ahora es común en muchas grandes compañías chilenas, pero las empresas más pequeñas están recién empezando a aprender cómo usar las redes sociales para marketing y comunicaciones, dice Nevermann.

Los de la generación del milenio no van a renunciar a sus teléfonos inteligentes -como Pérez, se han vuelto dependiente de ellos-, pero se les puede alentar a usarlos en formas que beneficien a la compañía, asevera.

Tener Felices a los de la Generación Y

En parte debido a la tecnología y su acceso a la información, los Millennials en Chile no permanecen en sus trabajos tanto como habrían esperado sus empleadores.

Mientras los empleadores naturalmente trabajaron en alguna parte por al menos tres años, están viendo a los jóvenes del milenio dejar la empresa después de seis meses porque están “aburridos” en el trabajo, cuenta Dorsey.

A diferencia de la generación de sus padres, los miembros de la generación del milenio no esperan quedarse por un largo período, señala Galletti de Parque Arauco. “No se proyectan en una compañía por 10 años, eso es imposible, dos años, bueno”, dice.

La rotación de personal puede reducirse si los de la generación del milenio encajan bien con la compañía, indica Leighton, quien agrega que algunas empresas como Procter & Gamble reclutan candidatos de universidades y luego les ofrecen oportunidades para viajar y avanzar al interior de la compañía. Pero aún así los Millennials tienden a ser incansables.

Este problema no es exclusivo de Chile, lo que significa que las mismas estrategias que funcionan en Estados Unidos funcionarán acá, según Dorsey. Estas incluyen proyectos de corta duración cada trimestre, en los que se ponga énfasis en la misión y cultura de la compañía además de en el sueldo, sostiene.

Para hacer que los de la generación del milenio sientan que están progresando, sugiere darles tarjetas de presentación y feedback de manera regular, incluso algo tan sencillo como decir “buen trabajo”.

Courard de Telefónica concuerda en que la gente joven necesita mimos. “Con pequeños detalles puedes hacer que los jóvenes de la generación del milenio se sientan valorados”, asevera.

Las multinacionales que operan en Chile encabezan el camino en este sentido. Por ejemplo, Citibank ha incorporado la idea de la “oficina en casa”, lo que permite a los empleados trabajar a distancia; Coca Cola tiene un sistema de beneficios flexibles; y Procter & Gamble utiliza las redes sociales extensamente.

Algunas compañías también han adaptado el ambiente de sus oficinas para ajustarse a los Millennials. Telefónica y Parque Arauco, por ejemplo, han rebajado las divisiones entre los cubículos para facilitar la comunicación y la interacción. Otras compañías han eliminado completamente las sillas de oficina, para usar en cambio estaciones de trabajo tipo Starbucks a fin de hacer que los Millennials se sientan en casa, dice Leighton.

“Las cosas definitivamente cambiaron y no solo debido a la tecnología, sino que debido a los beneficios del constante movimiento y de la mayor interacción”, señala. “Hay menos privacidad, pero la gente más joven está más acostumbrada a eso”.

La movilidad no es todo lo que buscan los jóvenes de la generación del milenio: también quieren trabajar en una compañía que tenga programas de responsabilidad social y que se preocupe del medio ambiente. Leighton sugiere a las compañías ofrezca bicicleteros, snacks saludables, programas de reciclaje, excursiones de fin de semana y otras cosas que sean interesantes para los de la generación del milenio. Todavía no hay muchas empresas chilenas haciendo esto, pero compañías tecnológicas de California como Pixar y Google son buenos modelos a seguir, sostiene.

Sin embargo, ni siquiera la comida gratis y habitaciones para dormir siesta, pueden bastar para impedir que los jóvenes de la generación del milenio se vayan después de unos meses. Pero las compañías pueden protegerse a través de un plan de sucesión y del uso de la tecnología para asegurarse de que la información se comparta al interior de la compañía, dice Nevermann.

“La idea es que las personas no se lleven el know-how con ellas cuando se vayan”, afirma. “Si un gerente deja Shell, sigue habiendo bencina en la bomba”.

Acceso a Oportunidades

La cantidad de graduados universitarios en Chile es relativamente grande. Pero las compañías dedicadas a los recursos naturales, muchas de las cuales tienen sus oficinas centrales en Santiago, también necesitan candidatos calificados para sus operaciones en el norte del país en el caso de la minería o en el sur, en el de las industrias de la silvicultura y de producción de salmón.

El problema es que, dado que las principales universidades de Chile están todas en Santiago, los mejores candidatos se concentran en la capital. La solución es encontrar graduados que quieran volver a sus regiones para contribuir, dice Nevermann. “Esto es positivo para el desarrollo de las regiones y la descentralización”, afirma.

Sin embargo, es más fácil decirlo que hacerlo. Los miembros de la generación del milenio están dispuestos a viajar mientras son jóvenes, pero la mayoría prefiere criar a su familia en Santiago, asevera Nevermann. Producto de ello, muchas grandes compañías envían empleados a ciudades como Antofagasta o Puerto Montt para trabajar turnos de días o semanas, lo que puede tener un alto costo.

Parte del problema es la falta de acceso a oportunidades. Los jóvenes fuera de Santiago tienden a ser menos optimistas sobre sus perspectivas laborales y a tener más dificultades económicas que sus pares de la capital, dice Dorsey. “Existe un fuerte contraste entre lo urbano y lo rural en Chile”, comenta. “El acceso a oportunidades económicas varía en distintas partes del país”.

Otro problema es el costo relativamente alto de la educación en Chile, señala Dorsey. Forjar una fuerza laboral altamente calificada que pueda ser emprendedora y más sofisticada en el mercado significa hacer que la educación sea accesible en términos financieros, sostiene.

Las compañías pueden ofrecer a los futuros empleados becas y reembolso de matrículas para financiar los costos, pero mejorar el acceso a la educación y las oportunidades de capacitación en Chile no es solo responsabilidad del sector privado. “Una educación de calidad es clave para el éxito de Chile”, asevera Dorsey.

Por ahora, el sólido crecimiento económico de Chile y el nivel de empleo casi pleno implica que las compañías que quieren crecer deben adaptarse para atraer a los mejores y más brillantes graduados. Ello podría cambiar en el futuro, no obstante, en especial si la tasa de empleo cae, destaca Nevermann, y la situación podría revertirse algún día.

Sin embargo, los Millennials son ciertamente optimistas. Según el sondeo de Telefónica, el 90% de los jóvenes chilenos cree que los mejores días del país aún están por venir, lo que se compara con el 67% a nivel global.

La adaptación puede ser difícil, pero las compañías que puedan aprovechar la energía y optimismo de la Generación Y tendrán éxito, mientras las otras fracasarán. Después de todo, los jóvenes de la generación del milenio como Bernardita Pérez son los líderes del mañana de Chile.

Julian Dowling es editor de bUSiness CHILE

Bernardita Pérez can’t live without her iPhone. The 26-year old Chilean entrepreneur uses it to arrange meetings, organize events and answer emails. “It’s very hard for me to give up my iPhone because it’s my main tool for work,” she said.

Pérez is co-founder of the startup People Connect that organizes networking events for young professionals in Chile. She and her cousin came up with the idea for lunches sponsored by local companies a few years ago. Since July 2012, they have held nine ‘Free Lunch’ events with each drawing around 400 people. Given their success, they are now planning to develop Free Brunches as well as an online networking platform, she said.

“The idea is for young executives to increase their network of professional contacts through human relationships and not just on the Internet,” she says.

Pérez is part of the Millennial generation, also known as Generation Y. Born between 1980 and 1995, this generation grew up with the Internet and cellphones. In some ways, Pérez is a typical Millennial. She sees herself as creative and likes “innovation, change and challenges”. Like others of her generation, she also feels the need to stay connected through technology to what is happening in the world.

“It’s a very open generation, we’re always seeking new opportunities,” she says.

But she is also sharply critical of her generation’s shortcomings. “We have always had more or less everything we need and it is hard for us to make a sacrifice for any idea or goal,” she says.

That is not to say Millennials are lazy. Today, this generation is becoming more important in Chile as they start their own businesses or join the workforce. According to Chile’s National Statistics Institute, there were an estimated 4 million Millennials living in Chile in 2010, representing nearly a quarter of the population. Around 300,000 of them enter the labor market each year from universities and technical colleges. But employers often know little about what motivates and interests them.

Chilean Millennials are not very different from their peers in the US, says Jason Dorsey, a 29-year old American author, known as The Gen Y Guy, who recently spoke in Chile at an event organized by the BlackSheep Social Media Center.

Millennials are not “tech-savvy” but rather “tech-dependent”, he said, adding, “If you want us to take out the trash you better text us”. Millennials also need to be taught basic skills like how to dress properly in the workplace – “Show us examples so we know what you want,” he said.

For employers, this represents a challenge. Although university graduates tend to be more adaptable and malleable than older workers, they are also more likely to seek greener pastures elsewhere, said Patricia Leighton, a Senior Consultant at Santiago-based Boyden global executive search.

“There are downsides but there are also positive things about recruiting younger generations,” she said.

The recruiting process also looks different. These days Millennials show up for job interviews with an iPad rather than a notebook, she said. But beyond the technology, the workplace environment is also changing to suit Millennials.

Birgit Nevermann, CEO at Chilean headhunter Laborum Selección, says that companies have no choice but to adapt to the demands of the new generation. “Millenials are looking for jobs where they can have a good time, they don’t want a job for life,” she said.

The key for recruiters, she says, is to figure out what Millennials want and give it to them. But that is not as easy as it sounds.

Adapting to Gen Y

Some companies in Chile have successfully adapted to Generation Y. Take Parque Arauco, a Chilean mall developer with operations in Chile, Peru and Colombia. Following a recent change in management, the company began hiring Millennials two years ago and, as of September, it had 66 employees between 20 and 30 years old out of a total of 220.

“We have to prepare the younger generation to eventually replace us, so that makes us more open to their personal characteristics,” said Carolina Galletti, the company’s manager of human resources.

But working with young people has taken some adjustment, she admits. “They know exactly what they want out of life… they don’t live to work they work to live.”

Parque Arauco works with several headhunters to recruit Millennials out of university but keeping them motivated is a challenge, she said. “If your company wants to keep them interested, you have to give priority to their interests.”

Her company has done this by negotiating things like flexible work hours and extended vacations, she said. Although a good salary is appreciated, money is only important insofar as it meets their living needs, she said. “They are not thinking about getting married and supporting a family like previous generations.”

More important for Millenials is the “challenge” of something new, she said. They do not care for long-term goals, but are focused on short-term objectives. Pérez couldn’t agree more. “For me, working from 9 to 5 is ridiculous! It’s much more attractive to have goals and achieve objectives,” she said.

When it comes to their employer, Millennials look for a boss who guides, teaches and warns about possible dangers, but leaves you free to experiment and move forward, said Pérez. In other words, they want a “coach” more than a boss, said Galletti. “Someone they can chat with on Whatssap”.

Technology dependence

A recent global survey of Millennials by Telefónica and the Financial Times shows that Chilean Millennials are even more connected than their counterparts in other Latin American countries.

This is partly due to smartphone penetration. According to the survey, which included 500 Chileans aged 18 to 30, 73% of Millennials use smartphones compared to 68% in Latin America. In addition, 89% believe technology has made finding a job easier versus 85% in the region.

“It’s a hyper-technologized generation,” said Carola Courard, a market intelligence consultant at Telefónica Chile. “Chileans feel even more comfortable with new technology than in the rest of the world.”

This also affects their work habits. According to Courard, Millennials suffer from what she calls a Fear Of Missing Out, or FOMO. This explains why they are constantly checking their smartphones, she said. For older generations, this technology obsession can be hard to deal with, but it also has an upside for companies.

Parque Arauco, for example, gives its employees smartphones and has created a new Intranet that has the look and feel of Facebook, said Galletti. This allows its employees to communicate and receive corporate information and feedback, she said.

“It’s not a social network because we can control the comments, but the new Intranet is very similar to a social network,” she said. “We knew we had to advance in technology or be left behind.”

Social media can also be an important tool for recruiting and marketing. The overall engagement of social media for recruiting is still much lower than in the US, but it is clearly on the rise in Chile, said Dorsey.

The younger generation can also find more creative ways of exposing a brand, said Leighton. Millennials are able to think outside the box, which can help companies to create marketing campaigns that appeal to others of their generation, she said.

Of course, social media is a double-edged sword – sites like Facebook can be used for sharing proprietary information, which has led some companies to restrict access. But in general Millennials use it more to show off to their friends than to look for a job, said Leighton. “It’s about making themselves visible,” she said.

The key is how access is managed within companies. The position of Web Manager is now common in many large Chilean companies, but smaller companies are just now learning how to use social media for marketing and communications, said Nevermann.

Millennials are not going to give up their smartphones – like Pérez, they have become dependent on them – but they can be encouraged to use them in ways that benefit the company, she said.

Keeping Millennials happy

Partly because of technology and their access to information, Millennials in Chile are not staying in jobs as long as their employers had hoped.

Where employers naturally worked somewhere for at least three years, they are observing Millennials who are leaving after six months because they felt “bored” at work, said Jason Dorsey.

Unlike their parent’s generation, Millennials do not expect to stay put for a long period, said Parque Arauco’s Galletti. “They don’t project themselves in a company for 10 years, that’s impossible, two years yes,” she said.

Turnover can be reduced if Millennials are a good match for the company, said Leighton, adding that some companies like Proctor & Gamble recruit candidates from universities and then offer them opportunities for travel and advancement within the company. But even then Millennials tend to get restless.

This problem is not unique to Chile, which means that the same strategies that work in the US will also work here, said Dorsey. These include short-term “stretch projects” every quarter, emphasizing the mission and culture of the company in addition to the pay, he said.

To make Millennials feel like they are making progress, he suggests giving them business cards and regular feedback, even something as simple as saying “good job”.

Telefónica’s Courard agrees that young people need coddling. “With small details you can make the Millennial feel valued,” she said.

Multinationals in Chile are leading the way in this regard. For example, Citibank has incorporated the idea of ‘home office’, which allows workers to telecommute; Coca Cola has a system of flexible benefits, and Proctor & Gamble uses social media extensively.

Some companies have also adapted their office environment to suit Millennials. Telefónica and Parque Arauco, for example, have lowered partitions between cubicles to facilitate communication and interaction. Other companies have eliminated office chairs completely, instead using Starbucks-type docking stations to make Millennials to feel at home, said Leighton.

“Things have definitely changed and not just because of technology but also because of the benefits of moving around and interacting more,” she said. “There’s less privacy, but younger people are more used to that.”

Mobility is not all Millennials look for – they also want to work in a company that has social responsibility programs and cares about the environment. Leighton suggests companies offer bike racks, healthy snacks, recycling programs, weekend excursions and other things that appeal to Millennials. Not many Chilean companies are doing this yet, but California-based tech companies like Pixar and Google are good role models, she said.

Even free food and nap rooms, however, may not be enough to stop Millennials from moving on after a few months. But companies can protect themselves through succession planning and using technology to ensure that information is shared within the company, said Nevermann.

“The idea is that people don’t take the know-how with them when they leave,” she said. “If a manager leaves Shell, there is still gas at the pump.”

Access to opportunities

The pool of university graduates in Chile is relatively large. But resource-based companies, many headquartered in Santiago, also need qualified candidates for their facilities in the north of the country in the case of mining, or the south in the forestry and salmon industries.

The problem is that, given Chile’s top universities are all in Santiago, the best candidates are concentrated in the capital. The solution is to find graduates who want to go back to their regions to contribute, said Nevermann. “This is positive for development of the regions and decentralization,” she said.

But that is easier said than done. Millennials are willing to travel while they are young, but most prefer to raise a family in Santiago, said Nevermann. As a result, many large companies send employees to cities like Antofagasta or Puerto Montt to work shifts of a few days or weeks, which can have a high cost.

Part of the problem is lack of access to opportunities. Young people outside Santiago tend to be less optimistic about their job prospects and more financially challenged than their peers in the capital, said Dorsey. “There’s a strong contrast between urban and rural in Chile,” he said. “Access to economic opportunity varies in different parts of the country.”

Another problem is the relatively high cost of education in Chile, said Dorsey. Building a highly skilled labor force that is able to be entrepreneurial and more sophisticated in the marketplace means making education financially accessible, he said.

Companies can offer future employees scholarships and tuition reimbursements to defray costs, but improving access to education and training opportunities in Chile is not just the responsibility of the private sector. “A quality education is critical for the success of Chile,” said Dorsey.

For now, Chile’s strong economic growth and near full employment means that companies looking to grow must adapt to attract the best and brightest graduates. That might change in the future though, especially if employment drops, pointed out Nevermann, and the shoe could one day be on the other foot.

But Millennials are nothing if not optimistic. According to the Telefónica survey, 90% of young Chileans believe the country’s best days are still to come, versus 67% globally.

Adaptation can be difficult, but companies able to harness the energy and optimism of Generation Y will succeed where others fail. After all, Millennials like Bernardita Pérez are Chile’s leaders of tomorrow.

Julian Dowling is Editor of bUSiness CHILE