El deber de hacer ofertas más atractivas
09 Mayo 2023
Columna escrita por Raúl Vargas, Gerente de Gobierno Corporativo Kibernum
A pesar de la creciente necesidad por más plataformas y servicios digitales, sobre todo en el contexto post pandemia, la industria tecnológica global ha estado sacudida por una ola de desvinculaciones masivas en los primeros meses del año. Según Business Insider, en 2022 la industria norteamericana despidió a más de 150 mil personas y se proyecta que esta tendencia continúe durante 2023. En Latinoamérica, si bien aún no alcanza la misma magnitud, ya se ha empezado a repetir la historia.
Esto nos puede llevar a pensar que habrá un exceso de oferta de profesionales TI, que será más fácil y más barato reclutarlos. Sin embargo, el mercado sigue teniendo brechas de escasez con respecto a la demanda y está lejos de disminuir los costos.
El reclutamiento de talentos digitales tiene sus propios desafíos. Pero, ¿en qué estamos fallando como industria? La falta de feedback del proceso o el feedback “automatizado estándar” hace que el candidato no se sienta cuidado y sienta que es atendido por una máquina. Hay que entender que cuando un profesional postula para una oportunidad laboral, está en un estado de alta incertidumbre y ansiedad, con una decisión que puede marcar el futuro cercano, sus aspiraciones y las de su familia.
Los tiempos de respuesta son otra problemática que aparece, con procesos que parecen eternos, contratantes no disponibles para entrevistar o que buscan al candidato “clon”, sabiendo que es muy difícil encontrar a dos profesionales iguales.
Las empresas también tienen un trabajo pendiente: hacer ofertas más atractivas al momento de reclutar talento. Muchas veces la propuesta no es lo suficientemente buena para los perfiles expertos, ya sea por los sueldos, beneficios o flexibilidad que se ofrecen.
Otro fenómeno muy común es la “oferta para senior con tareas y presupuesto para junior”. Al final, aunque se logre encontrar un candidato senior dispuesto a aceptar este tipo de oferta, al poco tiempo se va a querer ir. Es muy relevante no hacer promesas falsas y transparentar si, por ejemplo, va a interactuar con clientes o si va a trabajar programando solo en su casa.
El lado positivo de esta realidad, es que los perfiles digitales no pasan mucho tiempo cesantes. El reclutamiento de talentos digitales aún tiene muchas brechas que afrontar, como el idioma y los sets de habilidades solicitadas, que son muy específicas y volátiles para cada mercado y que pueden ser poco comunes entre los profesionales, especialmente en regiones como América Latina. Sin embargo el número de vacantes sigue siendo altísimo, asumiendo incluso las empresas la formación en esta falta de habilidad, con tal de captar a ese talento.
Está en nosotros como conquistadores de talento, ser capaces de ofrecer puestos justos y de manera creativa, siendo claros con lo que ofrecemos y responsables con los plazos que establecemos para la selección. Debemos trabajar para cuidar el talento, acompañarlo y significar en el mundo del profesional IT una elección segura y no un descarte o una decisión momentánea, mientras encuentran un puesto que sí les sea coherente con lo que buscan y los mueve según el propósito de sus aspiraciones.
