<\/p>\n
La duraci\u00f3n promedio de un talento es entre uno y dos a\u00f1os, lo que les da tiempo suficiente para entender el alcance de las responsabilidades y lo que se espera que logre, adem\u00e1s de visualizar los resultados de su gesti\u00f3n.<\/strong><\/p>\n Durante los \u00faltimos a\u00f1os, las empresas han estado experimentando constantes cambios en sus organizaciones producto de la alta movilidad laboral que est\u00e1n presentando sus empleados. Y es que la retenci\u00f3n del talento se est\u00e1 transformando en un verdadero dilema para todas, sin distinci\u00f3n de rubro o industria.<\/p>\n Para Yipsi Cambara, HR Executive de Hays, empresa l\u00edder en reclutamiento especializado, \u201cla fuga de talentos es una caracter\u00edstica de nuestro mercado, y es un fen\u00f3meno com\u00fan a la mayor\u00eda de las industrias y generaciones. De hecho, Hays realiz\u00f3 un estudio que eval\u00faa algunas de las caracter\u00edsticas de la generaci\u00f3n Y, es decir aquellas personas que nacieron entre los a\u00f1os 1984 y 2000, la que mostr\u00f3 que esta generaci\u00f3n est\u00e1 m\u00e1s comprometida con su propio desarrollo profesional, m\u00e1s que con las empresas y esto podr\u00eda explicar porque los miembros de esta generaci\u00f3n se cambian de trabajo aproximadamente cada dos a\u00f1os.\u201d<\/p>\n El t\u00e9rmino talento<\/em><\/strong>, asociado especialmente a la b\u00fasqueda y retenci\u00f3n, es una tendencia desde hace ya alg\u00fan tiempo. Cuando se habla de \u201ctalento\u201d, siempre es en relaci\u00f3n a una empresa e incluso a un cargo en particular, como dir\u00eda Einstein; \u201csi medimos a un pez por su capacidad de trepar \u00e1rboles, vivir\u00e1 toda su vida pensando que es incapaz\u201d, lo mismo pasa con la definici\u00f3n de talento. Hoy, existen muchas empresas que poseen sistemas que les permiten definir y evaluar las competencias, habilidades y conductas que hacen que una persona obtenga resultados sobresalientes en una funci\u00f3n, tarea o cargo en particular.<\/p>\n Factores <\/strong><\/p>\n A diferencia de lo que se cree (que el factor econ\u00f3mico es el motor en la movilidad o cambio de trabajo), la principal causa de esta fuga de talentos es la necesidad de que las empresas la consideren como una realidad y por lo tanto implementen sistemas articulados de atracci\u00f3n y retenci\u00f3n de talentos.<\/p>\n Seg\u00fan la experta, las personas- especialmente de las nuevas generaciones- no se motivan exclusivamente por elementos como la renta, sino que tambi\u00e9n toman en cuenta las posibilidades de crecimiento, desaf\u00edos \u00a0relevantes, autonom\u00eda, y\u00a0 reconocimiento. \u201cUn elemento que posee un gran impacto en la retenci\u00f3n y que es generalmente no es tomado en consideraci\u00f3n, es el reconocimiento: valorar y destacar el aporte de las personas puede ser suficiente para que este valore y aprecie su espacio de trabajo. Por otro lado, el obtener m\u00e1s responsabilidades o ser responsable por un proyecto nuevo y\/o desafiante tambi\u00e9n, \u00a0puede ser un elemento que aumente el compromiso con la organizaci\u00f3n\u201d, agrega Yipsi Cambara.<\/p>\n El mercado laboral en Chile es un mercado cada vez m\u00e1s m\u00f3vil, donde tanto candidatos como empresas est\u00e1n empezando a entender que las condiciones del mercado est\u00e1n cambiando y ambos van a necesitar adaptarse y cambiar sus enfoques para atraer el talento necesario para potenciar sus empresas. Actualmente todos los rubros est\u00e1n abiertos a considerar la movilidad y el cambio de trabajo como una posibilidad estable a lo largo de sus vidas laborales.<\/p>\n Sin embargo, estos cambios traen aparejados ciertos costos o consideraciones. La experta de Hays identifica que \u201cpara las empresas, la rotaci\u00f3n se puede traducir en costos monetarios directos para el negocio, costos de contratar a alguien nuevo para la posici\u00f3n, costos de su periodo de contrataci\u00f3n, etc. Sin embargo, uno de los costos m\u00e1s altos para las empresas es c\u00f3mo se ven afectados los resultados y el crecimiento del negocio si no se cuenta con el talento preciso.\u201d<\/p>\n Por otro lado, para el talento saliente, Yipsi se\u00f1ala que \u00e9ste \u201ctiene que tener muy claro los elementos que est\u00e1 considerando para cambiarse de trabajo, si son exclusivamente monetarios o existen elementos de desarrollo y proyecci\u00f3n profesional, un aumento o cambio en las funciones o en el \u00e1rea en la que se estaba desarrollando.\u201d<\/p>\n Las motivaciones personales, las proyecciones profesionales y la b\u00fasqueda de desaf\u00edos, que se traducen en la fuga de talentos, han puesto en jaque a las empresas, present\u00e1ndose como una verdadera oportunidad de cambio, \u201ces por eso que nuestro consejo experto es estar conversando constantemente con los colaboradores e ir ampliando los elementos a considerar para poder retener a sus talentos\u201d, concluye Yipsi Camabra, HR Executive de Hays.<\/p>\n <\/p>\n La duraci\u00f3n promedio de un talento es entre uno y dos a\u00f1os, lo que les da tiempo suficiente para entender el alcance de las responsabilidades y lo que se espera que logre, adem\u00e1s de visualizar los resultados de su gesti\u00f3n.<\/strong><\/p>\n Durante los \u00faltimos a\u00f1os, las empresas han estado experimentando constantes cambios en sus organizaciones producto de la alta movilidad laboral que est\u00e1n presentando sus empleados. Y es que la retenci\u00f3n del talento se est\u00e1 transformando en un verdadero dilema para todas, sin distinci\u00f3n de rubro o industria.<\/p>\n Para Yipsi Cambara, HR Executive de Hays, empresa l\u00edder en reclutamiento especializado, \u201cla fuga de talentos es una caracter\u00edstica de nuestro mercado, y es un fen\u00f3meno com\u00fan a la mayor\u00eda de las industrias y generaciones. De hecho, Hays realiz\u00f3 un estudio que eval\u00faa algunas de las caracter\u00edsticas de la generaci\u00f3n Y, es decir aquellas personas que nacieron entre los a\u00f1os 1984 y 2000, la que mostr\u00f3 que esta generaci\u00f3n est\u00e1 m\u00e1s comprometida con su propio desarrollo profesional, m\u00e1s que con las empresas y esto podr\u00eda explicar porque los miembros de esta generaci\u00f3n se cambian de trabajo aproximadamente cada dos a\u00f1os.\u201d<\/p>\n El t\u00e9rmino talento<\/em><\/strong>, asociado especialmente a la b\u00fasqueda y retenci\u00f3n, es una tendencia desde hace ya alg\u00fan tiempo. Cuando se habla de \u201ctalento\u201d, siempre es en relaci\u00f3n a una empresa e incluso a un cargo en particular, como dir\u00eda Einstein; \u201csi medimos a un pez por su capacidad de trepar \u00e1rboles, vivir\u00e1 toda su vida pensando que es incapaz\u201d, lo mismo pasa con la definici\u00f3n de talento. Hoy, existen muchas empresas que poseen sistemas que les permiten definir y evaluar las competencias, habilidades y conductas que hacen que una persona obtenga resultados sobresalientes en una funci\u00f3n, tarea o cargo en particular.<\/p>\n Factores <\/strong><\/p>\n A diferencia de lo que se cree (que el factor econ\u00f3mico es el motor en la movilidad o cambio de trabajo), la principal causa de esta fuga de talentos es la necesidad de que las empresas la consideren como una realidad y por lo tanto implementen sistemas articulados de atracci\u00f3n y retenci\u00f3n de talentos.<\/p>\n Seg\u00fan la experta, las personas- especialmente de las nuevas generaciones- no se motivan exclusivamente por elementos como la renta, sino que tambi\u00e9n toman en cuenta las posibilidades de crecimiento, desaf\u00edos \u00a0relevantes, autonom\u00eda, y\u00a0 reconocimiento. \u201cUn elemento que posee un gran impacto en la retenci\u00f3n y que es generalmente no es tomado en consideraci\u00f3n, es el reconocimiento: valorar y destacar el aporte de las personas puede ser suficiente para que este valore y aprecie su espacio de trabajo. Por otro lado, el obtener m\u00e1s responsabilidades o ser responsable por un proyecto nuevo y\/o desafiante tambi\u00e9n, \u00a0puede ser un elemento que aumente el compromiso con la organizaci\u00f3n\u201d, agrega Yipsi Cambara.<\/p>\n El mercado laboral en Chile es un mercado cada vez m\u00e1s m\u00f3vil, donde tanto candidatos como empresas est\u00e1n empezando a entender que las condiciones del mercado est\u00e1n cambiando y ambos van a necesitar adaptarse y cambiar sus enfoques para atraer el talento necesario para potenciar sus empresas. Actualmente todos los rubros est\u00e1n abiertos a considerar la movilidad y el cambio de trabajo como una posibilidad estable a lo largo de sus vidas laborales.\u00a0<\/p>\n Sin embargo, estos cambios traen aparejados ciertos costos o consideraciones. La experta de Hays identifica que \u201cpara las empresas, la rotaci\u00f3n se puede traducir en costos monetarios directos para el negocio, costos de contratar a alguien nuevo para la posici\u00f3n, costos de su periodo de contrataci\u00f3n, etc. Sin embargo, uno de los costos m\u00e1s altos para las empresas es c\u00f3mo se ven afectados los resultados y el crecimiento del negocio si no se cuenta con el talento preciso.\u201d<\/p>\n Por otro lado, para el talento saliente, Yipsi se\u00f1ala que \u00e9ste \u201ctiene que tener muy claro los elementos que est\u00e1 considerando para cambiarse de trabajo, si son exclusivamente monetarios o existen elementos de desarrollo y proyecci\u00f3n profesional, un aumento o cambio en las funciones o en el \u00e1rea en la que se estaba desarrollando.\u201d\u00a0<\/p>\n Las motivaciones personales, las proyecciones profesionales y la b\u00fasqueda de desaf\u00edos, que se traducen en la fuga de talentos, han puesto en jaque a las empresas, present\u00e1ndose como una verdadera oportunidad de cambio, \u201ces por eso que nuestro consejo experto es estar conversando constantemente con los colaboradores e ir ampliando los elementos a considerar para poder retener a sus talentos\u201d, concluye Yipsi Camabra, HR Executive de Hays.<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" <\/p>\n La duraci\u00f3n promedio de un talento es entre uno y dos a\u00f1os, lo que les da tiempo suficiente para entender el alcance de las responsabilidades y lo que se espera que logre, adem\u00e1s de visualizar los resultados de su gesti\u00f3n.<\/strong><\/p>\n <\/p>\n La duraci\u00f3n promedio de un talento es entre uno y dos a\u00f1os, lo que les da tiempo suficiente para entender el alcance de las responsabilidades y lo que se espera que logre, adem\u00e1s de visualizar los resultados de su gesti\u00f3n.<\/strong><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":0,"template":"","news_tax":[],"user_type":[],"class_list":["post-8862","news","type-news","status-publish","hentry"],"acf":[],"yoast_head":"\n