![\"\"](\"https:\/\/amchamchile.cl\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/MarcialRapela.jpg\")
<\/h5>\n[:es]<\/p>\n
<\/h5>\nAdem\u00e1s de los n\u00fameros\u00a0<\/span>que vemos<\/span>\u00a0todos los d\u00edas<\/span>\u00a0en los medios de comunicaci\u00f3n<\/span>, que muestran que Covid-19 ha cobrado alrededor de 2,5 millones de vidas en todo el mundo, la pandemia tambi\u00e9n ha derrumbado\u00a0<\/span>las\u00a0<\/span>econom\u00edas<\/span>\u00a0a nivel global<\/span>\u00a0y est\u00e1 cambiando la forma en\u00a0<\/span>c\u00f3mo nos relacionamos<\/span>\u00a0con el trabajo.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Los rubros m\u00e1s afectados por la pandemia son los que efectivamente estaban<\/span>\u00a0liderados por<\/span>\u00a0mujeres<\/span>:\u00a0<\/span>industrias como el turismo, manufactura, comercio y trabajo dom\u00e9stico remunerado.<\/span>\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n De hecho, s<\/span>eg\u00fan la Cepal,\u00a0<\/span>un 56,9% de las mujeres en Am\u00e9rica Latina no ha podido retomar la b\u00fasqueda de empleo, o se encuentran ocupadas en sectores afectados negativamente.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n \u00a0<\/span>Un escenario que, lamentablemente, no fue dif\u00edcil de predecir. En 2019<\/span>, Bain & Company desarroll\u00f3<\/strong><\/span>\u00a0un estudio detallado en el que\u00a0realiz\u00f3<\/strong>\u00a0un gran mapeo de c\u00f3mo ven las organizaciones la presencia de mujeres en puestos de liderazgo<\/strong>.\u00a0<\/span>La encuesta revel\u00f3 que<\/span>\u00a0el 82% de las mujeres y el 66% de los hombres creen que la paridad de g\u00e9nero debe estar entre las prioridades estrat\u00e9gicas de sus respectivas organizaciones.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n \u00bf<\/span>Significa esto que estamos avanzando hacia una imagen m\u00e1s diversa? Lejos, pero lejos de eso.<\/span>\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n Desafortunadamente, casi dos a\u00f1os despu\u00e9s de la encuesta, el diagn\u00f3stico sigue siendo el mismo. Muchas empresas parecen m\u00e1s preocupadas por mejorar su imagen que por cambiar el entorno empresarial. Es muy com\u00fan que los l\u00edderes transfieran la responsabilidad del tema a un \u00e1rea espec\u00edfica, como RR.HH., o<\/span>\u00a0<\/span>a una mujer en un puesto de liderazgo. El compromiso personal del CEO y otros altos ejecutivos es simplemente no negociable ni delegable. Y m\u00e1s: la diversidad debe estar presente en las juntas directivas. Adem\u00e1s de los beneficios comprobados, como impactos positivos para los resultados de la empresa y una mayor innovaci\u00f3n empresarial, establece un comportamiento en cascada, que ahora es valorado y difundido en toda la organizaci\u00f3n.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n \u00a0<\/span>Igualmente<\/span>\u00a0importante<\/span>,<\/span>\u00a0es la mitigaci\u00f3n de sesgos inconscientes, que pueden conducir a decisiones no deseadas.\u00a0<\/span>El estudio de Bain<\/span>\u00a0revel\u00f3 que la probabilidad de que una mujer diga que fue etiquetada como emocional y demasiado agresiva es un 70% m\u00e1s alta que la de un hombre<\/strong>. Adem\u00e1s, las mujeres en puestos de liderazgo senior, en comparaci\u00f3n con sus hom\u00f3logos masculinos, reciben m\u00e1s comentarios sobre la necesidad de cambiar su estilo, ser m\u00e1s estrat\u00e9gicas y mostrar logros m\u00e1s concretos. Tales sesgos son a\u00fan m\u00e1s desafiantes para m\u00faltiples minor\u00edas.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n \u00a0<\/span>Finalmente, es importante comunicarse con intenci\u00f3n y construir una cultura inclusiva. Han surgido muchas nuevas empresas que vinculan la diversidad con el prop\u00f3sito fundamental de la\u00a0<\/span>compa\u00f1\u00eda<\/span>, y no es de extra\u00f1ar que hayan atra\u00eddo a talentos mucho m\u00e1s diversos, lo que es esencial para el crecimiento acelerado de cualquier\u00a0<\/span>organizaci\u00f3n<\/span>.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n \u00a0<\/span>Sin embargo, soy\u00a0<\/span>el tipo de persona a la que le gusta ver el vaso medio lleno. Veo la rutina de trabajo flexible como uno de los grandes avances positivos de la pandemia. Seg\u00fan\u00a0Linkedin, la oferta de este tipo de modelo aument\u00f3 un 20% durante la pandemia. Y, en mi opini\u00f3n, avanzaremos hacia un modelo h\u00edbrido, que creo que ser\u00e1 muy beneficioso especialmente para las mujeres. La nueva rutina aceptada por las empresas est\u00e1 igualmente equilibrada entre hombres y mujeres. Cuando mejoremos el \u00edndice, que divide las tareas dom\u00e9sticas de manera m\u00e1s proporcional, este modelo h\u00edbrido puede ser una palanca para la carrera de las mujeres, que siempre han valorado tanto la vida familiar y ahora pueden buscar ese equilibrio.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n \u00a0<\/span>La pandemia tambi\u00e9n deja el legado de la humanizaci\u00f3n de las personas, donde llegamos a ver que el profesional no es solo un profesional, sino una persona con toda una vida \u201cpersonal\u201d que lo rodea.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span>La desigualdad de g\u00e9nero en las empresas precede al Covid-19<\/strong>. La pandemia solo agrav\u00f3 un problema estructural existente y ralentiz\u00f3 una evoluci\u00f3n que ya avanzaba muy lentamente. Es importante discutir el problema, pero el debate no es suficiente. Es necesario dejar el discurso y actuar, con pol\u00edticas afirmativas y metas claras. Cuando termine la pandemia, disfrutaremos del legado positivo sin perder de vista los desaf\u00edos a superar.<\/span>\u00a0<\/span>[:]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" [:es] Columna escrita por\u00a0Marcial\u00a0Rapela,\u00a0director y responsable por la oficina de Bain & Company en Santiago.\u00a0<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":0,"template":"","news_tax":[],"user_type":[],"class_list":["post-12339","news","type-news","status-publish","hentry"],"acf":[],"yoast_head":"\n