![\"\"](\"https:\/\/amchamchile.cl\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/Gr\u00e1fica-AmCham-Default-6.png\")
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Seg\u00fan la Cepal,\u00a0<\/strong>en el Panorama Social de Am\u00e9rica Latina,<\/strong>\u00a0la crisis econ\u00f3mica generada por la pandemia, ha impactado la inclusi\u00f3n femenina en el mercado laboral, la cual retrocedi\u00f3 12 a\u00f1os, en el marco de una reducci\u00f3n del empleo de 18,1% y una salida de la fuerza de trabajo de 15,4%. En el informe consignan que el 56,9% de las mujeres trabaja en sectores considerados de alto riesgo de ser afectados por la pandemia<\/strong>, como hoteler\u00eda y restaurantes, as\u00ed como tambi\u00e9n en el servicio dom\u00e9stico. De hecho, con una ca\u00edda de 46,3%, Chile fue uno de los pa\u00edses donde m\u00e1s disminuy\u00f3 el empleo remunerado en hogares.<\/p>\n <\/p>\n En tanto, una encuesta realizada por la empresa de ciberseguridad Kaspersky<\/strong> mostr\u00f3 el impacto en el sector de la tecnolog\u00eda, revelando que el 46% luch\u00f3 por conciliar la vida laboral y familiar, el 68% dijo que hac\u00edan la mayor parte de las tareas del hogar, el 78% asegur\u00f3 que eran ellas las que se ocupaban de la educaci\u00f3n de sus hijos en el per\u00edodo en que los colegios estaban cerrados y el 46% dijo que adaptaba m\u00e1s su horario de trabajo que su pareja.<\/p>\n <\/p>\n En las posiciones de liderazgo, esto es a\u00fan m\u00e1s evidente. Un estudio de Bain & Company<\/strong>, empresa socia de AmCham<\/strong> Chile<\/strong>, en asociaci\u00f3n con LinkedIn<\/strong> muestra que solo el 3% de los directores ejecutivos de las 250 mayores empresas brasile\u00f1as son mujeres.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n El estudio tambi\u00e9n se\u00f1ala los factores que influyen en la confianza de hombres y mujeres a lo largo de sus carreras:<\/p>\n <\/p>\n \u00b7 Las mujeres en puestos de menor nivel tienen una mayor necesidad de creer que tienen las habilidades necesarias para mantener la confianza<\/strong>, mientras que las mujeres en puestos de liderazgo necesitan m\u00e1s de la red de apoyo para mantener alto su nivel de confianza.<\/p>\n <\/p>\n \u00b7 Persiste la desigualdad en las oportunidades profesionales para hombres y mujeres, sin embargo, la diferencia de percepci\u00f3n entre g\u00e9neros se ha reducido desde 2013. Solo el 36% de las mujeres tienen igualdad en los procesos de selecci\u00f3n para puestos ejecutivos o gerenciales. Entre los hombres, la tasa es del 51%. La diferencia en la percepci\u00f3n permanece para las oportunidades de promoci\u00f3n y recomendaci\u00f3n.<\/p>\n <\/p>\n \u00b7 Las mujeres en los altos cargos reciben retroalimentaci\u00f3n sobre los cambios de estilo y necesitan demostrar sus logros con m\u00e1s frecuencia que los hombres<\/strong> y reportar que sufren con mayor frecuencia eventos de exclusi\u00f3n y prejuicios en el lugar de trabajo.<\/p>\n <\/p>\n \u00b7 El desempe\u00f1o de la empresa en cuestiones de diversidad e igualdad de g\u00e9nero aumenta sustancialmente el compromiso de los empleados. Hay empresas que son pioneras en este camino, reescribiendo su legado y, como resultado, disfrutando de los beneficios de esta pr\u00e1ctica. Entre las mujeres encuestadas, solo el 26% recomendar\u00eda su empresa a amigos o familiares<\/strong>. Al estudiar solo al grupo que cree trabajar en una organizaci\u00f3n con buenas pr\u00e1cticas igualitarias, esta tasa se eleva al 63%.<\/p>\n <\/p>\n \u201cHoy m\u00e1s que nunca es importante que las empresas adopten actitudes de inclusi\u00f3n para cambiar este escenario y no retroceder en los peque\u00f1os avances que ven\u00edan haciendo hasta 2020\u201d, destaca\u00a0Marcial Rapela<\/strong>, socio de Bain & Company. El ejecutivo tambi\u00e9n enumera cinco recomendaciones del estudio para aumentar la diversidad y la inclusi\u00f3n en las empresas:<\/p>\n 1. Centrarse en los hechos: analizar datos para diagnosticar los principales problemas y oportunidades y elaborar un plan de acci\u00f3n.<\/p>\n 2. Cascada desde el liderazgo: La diversidad y la inclusi\u00f3n deben ser asimiladas como un compromiso no negociable por parte de la alta direcci\u00f3n e incorporadas a la visi\u00f3n, los valores y la cultura de la organizaci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n 3. Mitigar el sesgo de manera sistem\u00e1tica: el sesgo inconsciente puede llevar a decisiones que refuercen “m\u00e1s de lo mismo” en el entorno laboral.<\/p>\n 4. Implementar pol\u00edticas e iniciativas de manera efectiva: Comunicar con intenci\u00f3n y construir una cultura inclusiva, vinculando la diversidad y la inclusi\u00f3n al prop\u00f3sito fundamental de la empresa.[:]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" [:es] Seg\u00fan la Cepal,\u00a0en el Panorama Social de Am\u00e9rica Latina,\u00a0la crisis econ\u00f3mica generada por la pandemia, ha impactado la inclusi\u00f3n femenina en el mercado laboral, la cual retrocedi\u00f3 12 a\u00f1os, en el marco de una reducci\u00f3n del empleo de 18,1% y una salida de la fuerza de trabajo de 15,4%. 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