{"id":11299,"date":"2019-12-09T15:16:40","date_gmt":"2019-12-09T18:16:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.amchamchile.cl\/?p=161076"},"modified":"2019-12-09T15:20:45","modified_gmt":"2019-12-09T18:20:45","slug":"tendencias-mercado-laboral-del-futuro-diciembre-2019","status":"publish","type":"news","link":"https:\/\/amchamchile.cl\/en\/noticia\/tendencias-mercado-laboral-del-futuro-diciembre-2019\/","title":{"rendered":"[:es]Tendencias &#8211; Mercado Laboral del Futuro &#8211; Diciembre 2019[:]"},"content":{"rendered":"<p>[:es]<img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-161078 \" src=\"https:\/\/amchamchile.cl\/wp-content\/uploads\/2019\/12\/Tendencias-MLF.png\" alt=\"\" width=\"683\" height=\"348\" \/><\/p>\n<p>Seg\u00fan el estudio Global Human Capital Trends, realizado en 2019 por la consultora Deloitte, las principales tendencias de este 2019 han sido clasificadas en tres grupos clave que engloban los resultados m\u00e1s importantes de mencionado estudio.<\/p>\n<p><strong>El futuro de la fuerza laboral<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><strong>La fuerza de trabajo alternativa: ahora es la corriente principal.\u00a0<\/strong>Para las organizaciones que desean crecer y acceder a ciertas habilidades cr\u00edticas, las formas alternativas de empleo se han vuelto esenciales. Las empresas deben ir m\u00e1s all\u00e1 de la &#8220;administraci\u00f3n&#8221; de contratistas y aut\u00f3nomos para &#8220;optimizar&#8221; y &#8220;aprovechar&#8221; la fuerza laboral alternativa de forma deliberada y satisfactoria.<\/li>\n<li><strong>De trabajos tradicionales a los &#8220;super trabajos&#8221;.\u00a0<\/strong>Parad\u00f3jicamente, para aprovechar al m\u00e1ximo la tecnolog\u00eda, las organizaciones deben redise\u00f1ar los trabajos para encontrar la dimensi\u00f3n humana. Esto crear\u00e1 &#8220;superjobs&#8221; que combinan partes de trabajos tradicionales con trabajos tecnol\u00f3gicos.<\/li>\n<li><strong>Liderazgo para el siglo XXI: la intersecci\u00f3n de lo tradicional y lo nuevo.<\/strong>Los l\u00edderes deben adoptar un enfoque matizado para perseguir los objetivos comerciales tradicionales, teniendo en cuenta el nuevo contexto y recurriendo a nuevas competencias cr\u00edticas, que incluyen la conducci\u00f3n a trav\u00e9s del cambio, la ambig\u00fcedad, la incertidumbre, la comprensi\u00f3n de las tecnolog\u00edas digitales y la inteligencia artificial.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><strong>El futuro de la organizaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><strong>De la experiencia de los empleados a la experiencia humana: devolver el sentido al trabajo.<\/strong>Vemos una oportunidad para que los empleadores actualicen y ampl\u00eden el concepto de &#8220;experiencia de los empleados&#8221; para abordar la &#8220;experiencia humana&#8221; en el trabajo, desarrollando una comprensi\u00f3n de las aspiraciones de los trabajadores para conectar el trabajo con el impacto que tiene no solo en la organizaci\u00f3n, sino tambi\u00e9n en\u00a0la sociedad.<\/li>\n<li><strong>El desempe\u00f1o organizacional es un deporte en equipo.<\/strong>El cambio de jerarqu\u00edas a equipos est\u00e1 en marcha. Sin embargo, la mayor\u00eda a\u00fan no ha actualizado el liderazgo, el dise\u00f1o del trabajo y las recompensas para adaptarse. En 2019, la tecnolog\u00eda est\u00e1 facilitando los modelos de trabajo en equipo, ahora debemos actualizar el resto de nuestras pr\u00e1cticas de talento para mantenerse al d\u00eda.<\/li>\n<li><strong>Recompensas: Cerrar la brecha.<\/strong>Las organizaciones est\u00e1n explorando una gran variedad de beneficios y recompensas para motivar a su gente, pero no est\u00e1n al d\u00eda. Un enfoque en la construcci\u00f3n de relaciones con los trabajadores, y evitar la evaluaci\u00f3n comparativa externa para m\u00e1s bien crear un sistema de recompensas personalizado, puede ayudar a las organizaciones a cerrar la brecha.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><strong>El futuro de Recursos Humanos<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><strong>Acceder al talento es m\u00e1s que una adquisici\u00f3n.<\/strong>En la\u00a0medida que el mercado laboral siga siendo m\u00e1s competitivo y los requisitos de habilidades cambien r\u00e1pidamente, es hora de que las organizaciones piensen c\u00f3mo pueden \u201cacceder a talentos\u201d continuamente: movilizando recursos internos, encontrando personas en la fuerza laboral alternativa, y aprovechando la tecnolog\u00eda de manera estrat\u00e9gica para aumentar la contrataci\u00f3n y la productividad.<\/li>\n<li><strong>Aprender es parte de la vida.<\/strong>El aprendizaje se est\u00e1 integrando m\u00e1s con el trabajo y es m\u00e1s personal, por lo que est\u00e1 cambiando lentamente, hacia modelos de por vida. La reinvenci\u00f3n efectiva a lo largo de estas l\u00edneas requiere una cultura de aprendizaje continuo, incentivos que motiven a las personas a aprender y un enfoque en ayudar a las personas a identificar y desarrollar habilidades nuevas y necesarias.<\/li>\n<li><strong>Movilidad del talento: ganar la guerra en el frente interno.<\/strong>Las organizaciones ya no pueden esperar obtener y contratar personas con todas las capacidades que necesitan; deben moverse y desarrollar a las personas internamente para prosperar. Se necesita un nuevo conjunto de normas que rijan la movilidad interna.<\/li>\n<li><strong>La nube y los Recursos Humanos: Una plataforma de lanzamiento, no un destino.<\/strong>Los sistemas en la nube han recorrido un largo camino hacia la integraci\u00f3n de la desordenada oficina de recursos humanos. Pero para respaldar mejor la innovaci\u00f3n, aumentar la productividad de los empleados y reducir los costos, las organizaciones deben repensar su estrategia de tecnolog\u00eda de recursos humanos, considerando la nube como base y complement\u00e1ndola con nuevas plataformas, automatizaci\u00f3n y sistemas basados en IA.<\/li>\n<\/ul>\n<p>El estudio \u201cThe Design of Work 2019\u201d realizado por la consultora Mercer, tambi\u00e9n entrega datos de especial relevancia con respecto al futuro del trabajo.<\/p>\n<p>Seg\u00fan este documento, las empresas, instituciones gubernamentales y diferentes organizaciones se han tenido que adaptar a demograf\u00edas diferentes en materia de generaciones, g\u00e9nero y otras materias. En 2020, los millennials ser\u00e1n gran parte de la fuerza laboral en Chile y en el mundo el panorama es semejante. Pero \u00bfqu\u00e9 busca esta nueva fuerza laboral? De acuerdo con datos de Mercer, entre las personas de esta generaci\u00f3n, nacidas entre 1982 y 1991, un 70% de los consultados se\u00f1al\u00f3 que espera que su organizaci\u00f3n pueda entregarle flexibilidad de tiempo y no solo en sus horarios, sino que tambi\u00e9n en el espacio f\u00edsico.<\/p>\n<p>En l\u00ednea con lo anterior, hay ciertas empresas que ya han entendido este fen\u00f3meno. Sin enfocarse espec\u00edficamente en lo que sucede con las diferentes generaciones, el estudio revel\u00f3 que un 67% de las empresas en Latinoam\u00e9rica ya ha implementado ciertas pr\u00e1cticas de flexibilidad laboral o piensa aplicarlas en los pr\u00f3ximos 18 meses.<\/p>\n<p>Dentro de este gran abanico de din\u00e1micas, existen una serie de beneficios como el horario din\u00e1mico o flexible, y la flexibilidad de espacios, es decir, que los trabajadores puedan realizar sus tareas de forma remota. En ese sentido, un 54% de las empresas reconoce haber implementado flexibilidad horaria para sus colaboradores, transform\u00e1ndose en la pr\u00e1ctica m\u00e1s popular en la regi\u00f3n, con un 48% de uso por parte de los empleados.<\/p>\n<p>En cuanto a la tecnolog\u00eda, los avances en esta \u00e1rea han impulsado a todas las industrias a digitalizar sus procesos. Lo anterior, va en l\u00ednea con la estrategia de cada empresa tendiente a mejorar el control de sus procesos, automatizar los mismos, potenciar el rendimiento de sus colaboradores e incluso, entregarles m\u00e1s herramientas para que puedan optimizar su tiempo y trabajo.<\/p>\n<p>De esta forma, en la sociedad se ha ido configurando una suerte de preocupaci\u00f3n hacia la tecnolog\u00eda y c\u00f3mo \u00e9sta puede reemplazar muchos trabajos u oficios que hoy son realizados por personas, creando una suerte de temor. Lo anterior, es completamente entendible, pero que no se condice con la realidad que expresan los l\u00edderes de recursos humanos consultados, ya que ellos creen que solo el 5% de los roles en sus empresas ser\u00e1n eliminados, ya sea por la tecnolog\u00eda, en el nuevo aprendizaje o el procesamiento.<\/p>\n<p>Para Dominique Motles, consultora de Mercer, la clave est\u00e1 en que \u201clas organizaciones tienen que hacer un diagn\u00f3stico de su capital humano en busca de su preparaci\u00f3n para capacitarse frente a las nuevas herramientas y procedimientos, sin importar la edad o generaci\u00f3n\u201d.[:]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>[:es] Seg\u00fan el estudio Global Human Capital Trends, realizado en 2019 por la consultora Deloitte, las principales tendencias de este 2019 han sido clasificadas en tres grupos clave que engloban los resultados m\u00e1s importantes de mencionado estudio. 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